非人力资源部门的人力资源管理注意事项

（制造业HR常识企业内部实操指南版）

一、人员进出

1、 为保证各部门工作连续性及生产无延误，调岗双方部门负责人均需理解先进后出，以便尽可能保证工作的交接过程，先进后出主要针对内部人员转岗、若是本部门有人员提出离职则应该立即逐层上报并达人力资源部门,共同做好离职沟通记录改善工作（3天内），这样利用法定提前30天机制做好27天内的替补安排，同意立即离职者除外。

2、 另外特别注意：除了离职账物清交评审表，不要让员工拿单据到处询问或寻找领导签批，应由相关主管负责人（或部门文秘担当者或车间统计员）代为办理，必要时外来自动离职的员工补办手续的员工须临时换上工作服方可进入生产区域,常由HR代办跑单手续；

3、 人力资源部门对各部门的招聘需求、调动申请的开展需要时间处理，故敬请各部门提前做好策划（因公司策划对招聘提报方案有斟酌未批复的不考核相关部门），尽可能不出现临时抱佛脚现象，本着宁缺毋滥的原则进行素质把关入职控制，谢谢合作；

4、 各部门的人员增补需求须先有书面手续呈送到人力资源部门，人力资源部门方可安排招聘工作，即使正常的离职补充也需要申请、避免因工作效率提升而无需补员情况出现。

5、 已经签批的人员增补手续的有效期是在一个需求周期内有效(周期标准见人力资源相关制度或表格的注释部分或后续建立)，本着人工成本节约的原则，故超期不到岗（具体请咨询HR）需要根据公司营运情况重新评估，由于人力资源部门涉及各部门的增补，所以到岗时间不仅受各类输入原因制约也跟表单先来后到有一定关系，所以请不断沟通。

6、 选拔人才绝对不得为亲而用或举荐关系网拉帮结派（包括各类私下指引式应聘并隐瞒关系方式）。如若发现则解除劳动关系或调至生产一线并对相关人员处理，被选拔者在上岗部门1月内须有书面新岗总结报人力资源部门，其中若在1年内任职仍然发现有不符合的依然要被淘汰、且作为部门长有责任自检改善面试评审能力；（内部职工介绍的需要预先写推荐书或在应聘等级表中作记录存档以便关联考核、无重大问题而NG则1月内扣100元、1年内扣50元，应聘者在1年内被提拔或众评优秀的则奖励100元，具体以是否启动《人才举荐制度》为准。）

7、 所有调往非一线之科室部门的人员必须进行相关任职评审、测评考试、背景调查，特别是输入到技术部门或销售部门的人员更要严格把关、对照任职要求进行甄选。部分人员还须经最高领导特批方可放行，原则上调往技术等核心竞争力的部门的大学生需要在生产一线锻炼≥一年时间、具体由人力资源部门根据公司管理需求平衡调整执行。

8、 人员增补必须按照公司总裁签批后的组织架构图的定编数量对比进行，按照企业经济目标与生产计划产能需求进行，不得自我扩编或因员工能力不够而扩编（此情况将追溯部门经理的责任）。组织架构图的编制工作开展原理：中国企业在春节前由各部门经理围绕公司12月底公布的次年企业目标进行草拟，初稿呈报人力资源部门，由HR总监结合公司董事长的战略愿景进行策划、HR经理修正并标准化，最后呈报董事会讨论确认审批及发布，继而形成其他各项配套事务的开展（而不是认为全是人力资源部的事情、更不是分管领导狂妄自大签批送HR执行、而是须相互沟通配合共同达成一致目标执行）；

9、 生产一线人员增补须同时提供当前有关产能的分析测算报告作为附件，格式填写内容提示：车间所有设备产能最大配置图+当前生产计划均量对人员需求+现有人员状况动态+工艺定额标准增人增产计划书=对比结果与到岗分时计划。

10、  所有新增补岗位，职能部门首先依据实际营运动态，参考原版本JD提供最新修订的相关《岗位分析+任职要求+工作说明书》，人力资源部门据其与原有版本核对并作新的标准化要求。特别是闲隙时招聘申请为替换某些淘汰人员须预先向人力资源部门说明。

11、  在工作中发现部分员工若有隐瞒的入职信息确认问题，【羊癫疯、精神病、不良嗜好习惯、严重单相思（或花痴）、癔病、（代体检入职）现发现肝炎、（同胞）假身份证、犯罪史等】须及时反馈到人力资源部门备案、以便教育、补充确认、相关处理；应聘者或被推荐者若是二次应聘回流者并且有不良记录者不得优先录取，必须呈报BOSS签批。

12、  请各层级领导不得越级越职指挥调人（包括BOSS），须以身作则的带头遵循人力资源管理原则、按照相关机制流程，充分的斟酌评审和分步办理相关手续、免除人事工作漏洞（应急处理后也需在三个工作日内补办手续），否则追溯相关人员责任并处罚。

13、  注意公司欢迎熟练工回流工厂，但人力资源部门会对原离职人员作档案评估，一般不作优先接收的类型有：原被辞退、无手续自离（包括无视不遵各类制度规定约束者）、调皮捣蛋起哄闹事者、无赖混混型、不良嗜好者、行为习惯不端者、体弱多病不良史者、仗持关系者、有亲戚关系者（特别是干部者）、在职配偶、原属部门反感者、煽风点火恶意劳动仲裁者、威胁公司管理者、爱聚老乡帮派者、打架斗殴者等等。

14、  员工离职单部门签批后请由干部（或统计员等）转人力资源部门员工关系专员（或招聘专员或社保考勤专员等），不要让员工拿着离职单转身离开无法追溯。员工无故未来上班要及时通知人力资源部门，所属部门要做好相关证据的采集。针对不良员工部门不可口头让员工“回家”，要开具书面记录会签后呈报人力资源部门处罚形成合法记录。劳动力因离职不够需要先开增补单，不要口头进行，要分清增补和缺补的性质不同。

15、  新员工入车间后班长须将手机号码告诉下属（采用入职签收塑封通讯卡片方式），便于有事请假联系。上报出勤名单不可将工伤、病假等人员名单忽略不计。人、财、物均必须书面记录方式办理。车间干部不可随意先私自带人进车间试工、参观等再事后报告。

16、  车间干部不得随意拒绝（人力资源部门移交的）新入职员工、私自辞退员工，应该将情况反馈至人力资源部门招聘专员处，经过沟通调查后再作细节处理。

17、  任何需求部门的人员在参与面试甄选工作后均无权代表公司通知应聘者报到，否则造成的法律后果由其承担并给予行政记大过处分。招聘工作者也须在相应应聘初选人员的入职手续签批后方可通知应聘者报到（特定时期例如生产一线等岗位在内部约定原则下可临时放宽招聘人员针对入职签批的流程、加快通知过程与简化报到手续）。

18、  以上是根据运行现状对人员进出相关事务作出的公告，希望大家了解并理解本部门的工作性质，共同把员工资源最大化的服务好、培养好、适才而用，提升斯达公司的企业文化环境，共创企业效益与社会效益。

二、人才培养

1、 各单位各部门各车间的人员若是公司出资外训的计划（未经过HR获得的信息），必须主动到人力资源部门备案并签订培训服务协议，培训合格取证且有培训专员的审核签名后方可报销（具体按相关规定执行：个人出资则原件个人保管复印件公司存档，公司出资则原件公司保管个人复印件备查），否则追溯相关干部渎职，敬请财务部门协助把关。

2、 人力资源部门根据公司的年度培训计划在通知相关部门参训时，不得以各种理由推托，如果确因生产计划等不能参加，须提前相互沟通变更时间，否则追溯相关干部责任。

3、 各单位各部门对下属经过培养，又本着公司大局为重，将优秀者输出到其他部门的，经过人力资源部门跟踪评估并作绩效记录，若在输入部门有明显成效和表现被公认的，必要时后续将以适当形式嘉奖鼓励输出部门主管领导（调查人员在原输出部门内部被排列首位的计算、若被原部门列为末位淘汰者不作奖励）。

4、 各部门对新进本部门的人员均须作二级培训工作和记录，充分对其分工、职责、技能细节等要求给予传递，相关记录抄送人力资源部门培训专员，细节请与培训专员沟通。

三、工资变更

1、    任何类型人员入职加盟我司工资待遇是税前还是税后均以公司当前规定进行（注意原方式的核实转换、规范化企业均采用税前工资），默认试用期80%工资，默认按照公司薪酬机制标准支付，除非有约定等特批特许情况的专业技术人员、外聘专业管理人士等除外，具体细节另见相关文件，注意回复猎头公司用税后较好。

2、    所有工资均默认为税前（即自己缴纳个人收入所得税费），通常制造业薪酬方式主要有月薪制和年薪制两种，月薪制主要又分为固定岗位薪资和计件工资制等，保险关系可酌情在试用期后办理（根据员工约定要求而定、法定是入职即办次月生效），个人不愿意缴纳保险的一般辞退不用或试用期中止或须写放弃参保个人声明书。

3、    所有部门经理注意，对下属的加薪等申请手续经公司领导签批生效后方可计算员工工作业绩（别随意承诺员工立即兑现），但为便于工资计算通常从签批后的1日开始考核业绩。一般默认在次月发放日核算。特批情况必须在发工资日前10天呈报人力资源部门，否则按规在次月履行绩效考核。

4、    任何干部不得在《业绩评审单》未跑单结束公司有裁定前承诺下属员工、违者处罚，签批结束由人力资源部门回传信息给所属部门领导及员工签名（实操不够方便但必须的、实际操作基层干部会让员工预先签名，如果存在降薪问题则可通过通知形式）。针对干部试用期工作报告必须有量化业绩数据支撑，相关干部审核签批放水则追溯责任。

5、    离职回流员工一般原则上不得加薪回流，可结合当前内部水平及个人能力评估平衡问题，除非公司因战略目的需要而特批放行，例如：现有团队因原基层岗位缺失无人顶替混乱而请回原离职者中尚较前序者。

6、    所有人员岗位调动后工资待遇原则上遵循以岗定薪原则，通过技能业绩表现试岗合格后将之调整为新岗位的薪酬模式，试岗后不能胜任的则调离本岗位且继续培训后以岗定薪，注意若新岗位工资标准明显下调的须预先与有情绪员工沟通并开调令时就履行好降薪手续。任何部门的任何人员岗位异动均需主动知会协助人力资源部门、以便给予人事方面手续要求和指导性建议，同时也更新组织机构图。

7、    各部门经理呈报本部门加薪申请前须对员工进行了绩效考核评定及排序、也张榜公布了员工绩效结果排序，然后方可对其业绩进行激励应用，否则退回重新处理。

四、考勤监控

1、 科室人员无手续缺勤的第二天，所属部门经理必须将信息反馈到人力资源部门。特别是生产一线部门,为避免劳动纠纷，各车间若有下属无故缺勤1天以上须尽快加以确认并反馈到人力资源部门，及时处理员工自动离职，以便做好相关工作资料的收集和应对。各级干部特别是生产班长等现场管理者必须在新员工入职当天主动告知下属手机号码。

2、 公司内若有接近退休年龄的员工，不得私自承诺留用，须配合人力资源按照正常程序办理退休手续，若存有人力资源留用需求必须进行评估并报公司领导特批，原则上响应国家政策将机会让给年轻人故相关退休返聘人员待遇将打折执行，具体另行处理。

3、 请假单上必须有代理人签名，假种缘由量化描述要求干部审核时要核实，各级领导要审核把关。请假单上权限，不是超过3天就不要部门签名，而是需逐级签到此为止。预先在班前会上告诉员工应该到哪里有请假单可取（车间统计员处或人力资源部门门）。

4、 合同到期时间统一为每月1日（注意6个月试用期的须向前标准化1日），女性生育类假期宣传，事后补假要理由充分及时真实（例如补充案例：结婚证明、外地就诊、死亡证明等）。病假产假陪产假等需要有医院证明方可有效，否则先按事假备录。在厂内的工伤事故医院有建休单大部分是可以认证的，但不是全部，所以生产一线干部在不懂工伤认定知识的前提下不要随便承诺员工（特别是厂外工伤）。

五、注意事项

1、    所有人力资源事务均须按照公司的相关表单填报审批，表格可到人力资源部门获取或在局域网中公共文件夹人力资源部门下载打印（即将上传），依据表格要求填报并提供相关资料；

2、    所有人力资源相关工作中涉及的信息均属于机密，故敬请同仁牢记不要随便传言和散布，特别是与之关联的人力资源工作者、当事人、当事部门上级，在未接到或发出人事调令前不得讨论和传播。同样有关处罚、加薪、降薪、发薪等谨记不可乱传言。

3、    公司在营运发展中将需要调整资源的分配，一切人员调动涉及的事前人事沟通交流等工作均属于机密性内部人力资源评审范畴，不作为人事调动的正式决策，请以书面正式调令为准，更不得私下公开议论纷纷，每位员工均有自守机密义务。

                                                   人力资源部  史文耀     2011-02-25