第一章  目的

第一条  通过资格制度规范人才的培养和选拔，推动做实事的人不断提高水平，引导有水平的人做实事，按所做事情给予评价。

第二条  建立职业发展通道，激励员工不断提高其职位胜任能力，以职业化的员工队伍参与市场竞争。

第三条  树立有效培训和自我学习的标杆，以资格标准不断牵引员工终生学习，不断改进，保持公司的持续发展。

第二章  任职资格的应用

第四条  根据各岗位岗位职责，并对职级进行统一管理，将对人的资格要求清晰化，并与工作要求相对应，为人力资源管理体系奠定基础，提高工作效率，规范工作行为，推动公司职业化进程。

第五条  对于特殊岗位和人群，要求具备特殊专业或行业资格证书及上岗证。如：安全卫生要求、需要特殊技能、涉及保密事宜、质量管理的岗位等。

第六条  总经理工作部根据各岗位对应资格要求进行人员分类，对专门认证的资格进行统一管理，对于不同层级员工要求具备相应的资格，并制定标准。

第七条  总经理工作部负责组织各部门相关负责人共同完成任职资格的具体要求和标准，由各部门分别对各个岗位进行资格审核并确认。

第八条  总经理工作部需对任职资格的进行认定、各类标准的制定、具体实施过程的监督等。

1、招聘

对应资格要求对人员进行分类分级，根据各部门各岗位任职资格的具体要求和标准，由总经理工作部和用人单位共同完成资格审核，确保能岗匹配，对符合要求者上报部门负责人决策。以便降低人员流失率，提高工作效率。

2、培训

针对不同资格的人员进行分类达标辅导培训、再开发培训，使培训更有针对性，与工作联系更密切。

3、考核

对于符合任职资格并准备录用的员工或经过培训准备上岗的员工，采取不同形式、不同类别的方式进行考核，择优上岗；对于生产类岗位要求进行实操考核，对于表现突出者予以职级上浮一级的奖励。

各部门需建立独立的分级制度，对不同性质的岗位进行定期考核评级，不同级别的员工享受不同的待遇，有助于提高员工工作积极性，推动各部门向前发展。

4、薪酬

资格、能力、业绩与职位匹配决定员工的薪酬范围，使薪酬激励更具有实效。

5、人员选拔

经参考认证后可获得相应资格，获取资格后向总经理工作部提交复印件存档，公司可从有资格的人中选拔高级技术人员和管理人员，为个人职业发展奠定基础。

6、员工职业生涯设计

不同类不同级别可以使员工明确自己的发展方向，将员工发展与公司发展相结合。

第三章 资格分类分级

第九条  多重发展通道制度

公司为员工建立发展三条通道（见下图）：管理通道、技术通道和业务通道。管理通道适用于企业管理人员，技术通道适用于从事技术或设计工作的人员，业务通道适用于从事市场销售和服务工作的人员。

对于能够完全胜任自己的本职工作、能力得到有效提升、能够很好的找到自己的职业发展路线和通道的符合晋升或转岗资格的员工，可由上级引荐或自我推荐，经上级领导报分管副总经理批准后调岗。

第十条  管理类

   1）定义：从事以人员管理为主的工作人员。按照管理层级逐步上升至各层级；

主管级：能够胜任率领一组人员从事某项具体的专业技术工作；

    中层干部：对所辖部门的工作质量、实效和成本负完全的责任，并参与所辖工作的战略方向、资源分配、成本及时间要求的控制；

    经理级：对企业某个运作过程或某项职能负完全责任，参与公司战略制定及宏观指导。

    2）级别要求。任何管理都是对从事某项专业/技术的人员进行管理，管理类人员必须达到某方向、某专业/技术标准。

  第十一条  销售类

1）定义：从事以顾客为群体的业务工作人员。

2）级别要求。从工作能力、业绩能力出发。

   第十二条  技术类

1）定义：从事运用某项技术设计和改进解决问题的方法的工作。含：研发、工程、工艺、测试、维修、安装、售后、焊接等。

   2）级别要求。从工作性质出发，分析技术能力。

第四章  资格衡量要求

第十三条  对人员进行选拔时，从下面五个方面进行衡量：

1）品德

2）素质

3）技能/行为（表现）

4）工作经验

5）工作绩效

第十四条  基于评价从实际出发的原则，主要对技能或行为建立标准，颁发资格证书时参考工作绩效评价结果。

第十五条  品德、素质、经验等不易考核要素作为人员选拔及人员自我发展

的重要因素。

第五章 任职资格标准

第十六条  定义：任职资格从称职胜任角度出发，主要建立结果为导向的技能/行为标准。管理类基于工作特点定义行为标准，专业技术类为技能标准。

第十七条  建立原则

源于工作：标准级别的划分、标准的内容都从分析实际工作而来，不能仅从技能本身进行推理。

结果导向：达标评定的素材尽可能取自日常工作成果，尽量减少为获得资格而额外增加工作。

第六章 考评体系

第十八条  依据：考核认证以资格标准为依据，将人与标准比，做出评价。

第十九条  考核认证主体：对员工的某项资格达标与否的考核主要以其直接主观及分管领导为主，人事部门为辅。

第二十条  资格评审：资格评审分为两级评审，包括部门级和公司级。部门级评审由各系统自行组织进行，目的是保证本系统内各部门对标准掌握的一致性。公司级评审由人事部门组织进行，保证公司对各系统标准掌握的一致性。

第二十一条 考核内容：根据不同性质的工作岗位，决定采用实操类、理论知识类、技能类、配套设备使用类等等。

第二十二条 考核方式：根据不同岗位需要，采用口试、笔试、竞赛、操作等等。