在深圳政协会议上，广东省委副书记、深圳市委书记马兴瑞在一次发言中，把人才问题重要性提到了一个新的高度。他说，深圳当下最最关键的，是把各类人才聚拢来，并且把人才用好。“政府应该创造一个非常好的人才环境” ，“只要把人才问题解决了，深圳不仅是现在走在前面，而是永远走在前面。”

　　站在发展的角度，人才是红利的源泉。经济特区的发展经验也反复验证，人才是深圳不竭的动力，过去的改革年代如此，未来的创新世纪更是如此。在北京召开的“十三五规划与中国经济增长”论坛上，清华大学教授胡鞍钢也一语道尽，未来中国主要还要依靠人力资源红利来支撑经济的增长。

　　中国人口数量红利已经出现拐点，但人才的科学使用管理却有巨大的潜力可挖。这当然有人才环境问题，也有科学的人才战略管理，如何最大限度挖掘人才潜力的方法问题。为此，深圳博泽人才科技有限公司总经理、北大心理学博士熊克寒接受了深圳商报记者的采访。他说，随着改革开放第二季的展开，深圳全新的定位取向是创新，这也给人才管理提出全新的命题，科学的人才管理战略将有力促进经济转型发展，也必将创造出惊人的人才红利。在科学人才管理战略方面，深圳能否先行一步，进而垂范全国？

　　1 人才测评：美国公司的“秘密武器” 

　　科学人才管理战略，需要制度环境保证能吸引到人才，留住人才。但何谓人才，到底是什么样的人才？该如何使用？读过曾国藩《冰鉴》一书的人知道中国文化中，有一套人才识别使用的方法，也积累了丰富的历史经验。但这些文化、经验、传统能否应对今天发展的现实？

　　熊克寒博士表示，除了对历史文化批判地继承，还需要借鉴西方的现代科学人才管理经验，建立一套借助科学的手段识别、使用和培训人才，以适合我国发展需要的科学方法。

　　熊克寒说，现代人才管理的核心是依靠心理学的科研成果，对人才进行科学的测评、使用和培训。人才测评，对中国公司而言，还是新玩意儿，可是在上个世纪 50年代的美国企业，就已经得到广泛应用了。早在1922年，美国通用公司就开启了基于心理测评的继任计划、潜能开发计划、人才库建设计划。二战结束后，美国十多位战功显赫的退伍年轻军官被邀直接进入福特汽车公司担任高管，但福特照例像对待所有初入职的求职者一样，对他们进行了入门级的严格心理测评。通用公司在“制造业领导计划”中，采用了智商测验、职业兴趣测验、罗夏墨迹测验和主题统觉测验等一系列心理测验，来评判纳入该计划的管理人员是否具备胜任高层管理工作的潜能。现在回头看，不能不说，这奠定了通用的人才基础，使通用的人才战略建筑在科学的测评基础上。

　　上个世纪50年代的美国企业人才项目中，28%的公司进行了专门的能力测试；24%的公司进行了智商测试；22％的公司进行了人格测试。

　　熊克寒博士慨叹：为什么美国500强公司那么多，公司之间竞争的根本是人才竞争，他们建立在科学基础上的人力资源管理体系远远领先世界。可口可乐公司董事唐纳德·基奥曾经不无自豪地说过，一旦发生战乱，总统若被杀，美国500强公司的任何一个CEO都能出任美国总统。这一话语透露出对美国企业管理人才的高质量和人才管理的高水准的绝对自信！

　　美国很多企业不断将心理测量学等最新研究成果整合进公司人才管理体系，不仅重要岗位“凡录必测”，已经成为一种习惯。而且人才测评也成为组建企业的开路先锋。

　　2013年美国著名早教机构Romp n‘ Roll进入北京市场时，只从总部来了一个人。该公司沿袭了美国公司人才管理的传统，来到中国的第一件事就是跑上海、跑北京找人才测评公司。Romp n‘ Roll选择了熊克寒。熊博士采用他开发的“积极型人才整体测评系统”，为其回龙观分支机构招聘了成建制的人才队伍，并组建了最初的管理团队。该分支机构投入运营不久，业绩很快就超过了同行其他品牌早教机构和Romp n’ Roll其他分支机构。时隔两年后，熊博士执掌的博泽人才对该店的人才和经营情况进行了回访，结果显示当初在测评报告中预测会离开的人，会留下来的人，会创造卓越绩效的人基本兑现。

　　推升人才战略，实施人才科学管理，其实是可以挖掘出新生态的人力资源红利的。熊克寒介绍，心理学家费罗迪有个统计，企业自己评估、招聘人才的准确率不超过30%，而专业人才公司所做的人才评估和招聘决策的准确率要高于90%，两者相差60%。按人才评估质量每改善10%就新增200万额外利润计算，仅仅人才测评一项，就能为企业增加200万×6=1200万美元的额外回报。如果用户再选择专业人才公司提供的咨询、培训等其他套餐产品，回报率更高。

　　费罗迪还有个统计，标准普尔500强公司的价值中，无形资产（包括人才）的价值，从20世纪80年代的20%已上升到如今的70%。

　　2 人才问题绑住企业手脚 

　　熊克寒认为，美国之所以能够产生那么多卓越的企业和伟大的企业家，重要的原因在于他们建立在科学基础上的人才管理体系远远领先于世界。相较美国，中国企业的人才管理专业水平落后至少50年。

　　许多大型企事业单位虽有人力资源管理中心，但其功能与传统的人事处或行政部、办公室无异。大批民营企业疲于应对瞬息万变的市场，抓生产、抓销售为重中之重，人才的科学管理几乎未列入议事日程。西方的公司是招聘前先找人才测评公司，中国的企业宁可大把花钱做酷炫招聘广告也没有习惯花钱找专业的人才测评公司，把这关键的一环“外包”。人才的科学识别、培育制度远未建立。

　　中国已经几次三番地出现全国甚至全球招聘高管，笔试、面试、外调层层把关，惟独没有科学的人才心理测评。深圳曾出现过面向全国招聘来的国企老总，上任很短时间就因其行为方式与企业文化严重不符以致被罢免的事件。

　　熊博士告诉深圳商报记者，许多企业自身无法实现人才管理的科学化、规范化、标准化，宁可死扛，也不愿意请外部人才管理咨询机构帮忙。有的企业虽然请了人才管理顾问公司，也仅仅是当花瓶来使，没有起到应有的作用。

　　“我们遇到的企业都是实在搞不掂了，才像抓救命稻草一样找上门来”。他给记者讲了一个实例，深圳的一位企业老总，生意场上的朋友推荐来一位总助，简历表述的过往成绩相当了得，碍于情面不得不用。但博泽人才测评结果是此人不可用。公司老总对测评结论将信将疑，决定赌一把，把该人派到了上海新成立的公司担任总经理助理。老总没想到该人在三个月的试用期内所表现出来的心理、行为、能力问题，与博泽人才当初在测评报告上所列出的问题清单，几乎完全一致。试用期满的当天，公司遵照博泽人才的建议辞退了此人。从此，深圳这家公司董事会做出了一个重要人事决策：以后凡是重要岗位的人才，均需进行人才测评。

　　眼下85后、90后逐渐成为企业雇员主力，小鲜肉频繁跳槽、高管频频离职，令民营企业主困扰不已。熊克寒博士介绍说，国内两位心理学者张守春和隋淑娥 2014年有个统计，假如你的公司新招来一名员工，干不到两月就走人，公司的损失相当于这位新员工年薪的1～3倍，离职者职位越高，损失的倍数越多。

　　人才是理性的火炬，或许更是一种理性的结果。问题是在可燃度不同的众多选择中，你把这火炬找出来了吗？怎样才能用科学的手段识别人才，用科学手段用好人才，用科学手段培育人才？熊克寒说：这成了用人单位不得不面对的重大课题。

　　深圳曾经产生了华为、中兴、腾讯、华大基因、招商银行、平安保险等一大批标杆式企业。在经济结构转型的当下，深圳民营企业能否通过率先启动科学人才管理战略，从而在新的平台基础上，快速催生新一批叫得响的大企业？