“战略-薪酬”模型的基本逻辑思路是：1.理解企业发展战略；2.对企业人力资源进行分类；3.确定不同类型的人力资源管理特征；4.确定针对不同类型的薪酬策略。

首先，公司战略是基于核心竞争力的。

企业的核心竞争力，是指一系列技能和技术的集合，能使组织为客户带来独特的、与众不同的利益，核心能力具有价值性、独特性、可扩展和深化、通过不断学习可以获得等特性。而人力资源管理是对企业核心竞争力进行维系、保持、利用和开发的，是企业发展战略的坚实保障。

其次，企业人力资源分类。

根据人力资源的价值和稀缺性，将企业人力资源分为四大类：核心人才、通用人才、独特人才和辅助性人才。四类不同人力资源的特征：

核心人才，从事的是知识型的工作，所以组织与核心人才的关系强调以组织为核心。

通用型人才，从事的是传统型的工作，雇佣关系以职位为核心。

辅助性人才，通常以企业合作伙伴的角色出现，是一种协作式的松散雇佣关系。

辅助性人才，从事的都是合同上明确规定的工作，组织预期建立劳动契约关系。

第三，不同类型人力资源的薪酬策略。

核心人才，要基于承诺进行管理，薪酬策略重点考虑：外部竞争力，要为知识、经验和资历付薪，要给予股权和额外福利。

通用人才，要基于生产率进行管理，薪酬策略要注重外部竞争力、要为生产率的提升付薪。

独特人才，要基于合作关系进行管理，薪酬策略要注重为知识付薪，根据合同付薪。

辅助性人才，基于命令和服从进行管理，薪酬策略要关注计时工资和签订的合同付薪。

“战略-薪酬”模型，通过对不同的人才类型，能为组织创造的价值和唯一性和普遍性的分析，为支持企业战略的核心竞争力贡献的程度；采取不同的薪酬战略，能够很好地体现出薪酬的激励作用和对战略的支持。