客户：大八集团高雄分公司 地点：台湾省 - 台湾 时间：2015/3/10 0:00:00 课程背景 : 招聘单位在企业的定位, 如同足球场相对于前卫与守门员,所从事的是满足进人与替企业守禁不正确的人选, 但不同的是招聘任用官扮演的是百年树人的默默工作者, 其工作成果不容易被立即发现但却影响深远, 因此如何具备能力与掌握正确手法, 对企业至关重要。 一般招聘主管大都守成于招聘渠道之执行, 与面谈甄试作业, 但不理解如何经营才能<有更多人可以让企业选对人>, 并且忽略针对不同族群应当运用不同的面谈技术, 以及面谈后不知如何写出面谈评鉴, 这些困扰主要是因为不知如何运用招聘经营手法创造资方市场, 以及面谈时不理解如何探索议题, 以及不知如何确认状态。 授课对象:人力资源专员、课主管以上主管 授课时间:6小时 课程收益 1. 学习人力招聘、任用、面谈、甄选、薪资谈判技巧 2. 具备面谈官应有的角色与技巧与提升公司人力市场品牌 3. 运用面谈技术甄选有效人才 4. 此课程提供基、中、高层主管于管理领域所需具备的必要能力。 授课方式 25年来讲师一直在台湾大型高科技公司任职, 期间担任总经理、人资副总、协理职务有20年, 并曾于美国波士顿任职厂长, 因此累积多年国内外管理经验与实务应用手法, 能够提供有效的管理工具,以及分享解决问题的经验案例。他习惯于课堂上的进行模式为: 运用PPT文字与图表进行基础学理解析, 在解析中分享讲师之应用经验,以及提供有效的工具或机制, 同时也将运用影片进行情境与学理对比, 对于关键学理或工具将采取小组讨论或进行工具演练的方式学习。 课程内容大纲: 一、 如何掌握学习好本课程的方法 1. 提供你本课程的关键知识 2. 让你从内容中知其所以然 3. 引导你设想如何将学习变成运用 4. 运用研讨从实践中获得成长 二、如何扩展与运用招聘渠道 1. 现状人力市场特性 2. 人力市场与人力渠道的未来演变 3. 各渠道对企业的影响 4. 如何选择并经营良性渠道？ 5. 何谓<人力池>?人力池对招聘的贡献?应当如何操作? 6. 如何避免人力市场毒药？ 三、招聘行政技术 1. 如何使用文意应用于招聘讯息？ 2. 要取严择宽还是取宽择严? 3. 如何从开始就立足<公司选他>不会成为<他选公司>？ 4. SOP化的招聘步骤？ 5. <差异化>在人力市场经营的应用？ 6. 如何运用招聘绩效管制表？ 四、招聘程序设计 1. 什么是招聘单位与用人单位的最佳分工方式? 2. 招聘进程表的规划与应用？ 3. 与用人单位的<程序效率责任>与<面谈范围责任>如何切分? 4. 如何提升招聘时效? 5. 什么是面谈前招聘七步骤? 该如何有效操作? 五、面谈官面谈技术 1. 如何应用<五特征辨识法>进行裸眼辨别毕业证？ 2. 开始面谈与结束面谈的定义？ 3. 如何布置面谈环境？ 4. 从何处开始谈起？ 5. 针对不同族群(DL/IDL/主管),如何使用不同的方法与议题？ 6. 面谈互动四法、探索四法、确认四法的应用 7. 如何应用问题导入法、结论导出法进行面谈？ 8. 如何进行薪资谈判？ 9. 如何运用面谈避免未来就业不安定？ 六、面谈评鉴与结束处理 1. 如何抓住应聘者特征、特质进行面谈评鉴纪录？ 2. 面谈评鉴该如何写? 3. 如何进行征信调查? 4. 如何进行交叉验证? 5. 如何确保受录者报到？ 6. 什么是面谈看到最后？ 七、本硕院校招聘技术 1.如何提高本硕生报到率达到95%？ 2.如何运用招聘技巧提高本硕生报到后的留任率? 3.如何制作本硕院校招聘简介(他们需要什么信息?) 4.就业协议的内容设计与处理程序 5.常见的本硕生应聘托辞?如何破解? 落地演练: 1.面谈技术应用演练 2.薪资谈判演练 3.毕业证假证辨识 交流时间: 任何有关面