在很多人眼里，HR只要嘴甜一点，身段软一点，长得好看一点，似乎就够了。甚至在不少HR内行心中，也认为只要具备亲和力／沟通力／情商／人缘这些东西，似乎就拥有了一张王牌，可无往而不胜，一路通吃到底。

如果是这样，那么西天取经只要猪八戒一个人就够了，而《欢乐颂》里的樊胜美也不会在连续做了十多年HR之后惨痛转行。

一个自己创业的大学同学，公司发展势头不错，员工人数快上百，管理上渐渐有些问题浮出水面，于是托我给他找一个“比较专业的HR”，我问他在“专业”这个问题上有什么特殊或具体的要求，他答：有工作经验，擅长沟通，富有亲和力，其他的没啥要求。

本想回他一句：要求真不高。但考虑到同学在这方面的确不算内行，于是作罢。事实上，这不也是大部分管理薄弱的小公司在招聘HR人员时的通用准则吗？发布岗位信息时就三条：一，有相关工作经验；二，富有亲和力，三，擅长沟通。有些公司会加上诸如：执行力强，品相端庄之类的要求。

有工作经验和等着跳槽的HR，市场上一抓一大把，而富有亲和力与擅长沟通，对于HR任职者来说，的确非常关键，但在个人看来，这两项均属于必备素质，也是对HR从业人员的基本要求。100份HR人员的求职简历，99份都会在自我评价中标明这两条。

而纵观现代社会的人际相处，哪行哪业不需要沟通呢？沟通的时候难道相互板着脸吗？所以，亲和力和沟通能力实在不能作为加分项，而“富有”和“擅长”这样的定性描述也实在难以考量和评价其实际的水准与高度。

下面就从一个HR从业者自身的角度出发，来谈谈作为一个高能型HR，除了工作经验与所谓的亲和力／沟通力／责任心／执行力以及个人形象等诸如此类难以具体衡量的基本素质之外，所应该具备的硬性知识结构体系。

作为经济学的一个分支，劳动经济学侧重于从宏观角度对人力资源的供求、成本、效益等问题进行经济学的分析，而作为微观层面的企业人力资源管理，要想达到一定的科学性与实际效用，必须将劳动经济学作为理论基础。

人力资源管理说到底，人是核心，尤其随着时代和社会生产力的发展，现代人力资源管理更加强调人的作用，如何激发人的潜能，如何调动人的积极性，如何让团队成员互容互补，如何判断应聘者与本企业岗位之间的匹配度，如何让员工对组织产生并保持忠诚……一系列的问题都离不开有关人性和心理的研究。

既然是研究，就绝不仅是主观或直觉上的臆想与猜测，虽然敏锐的直觉对于管理者而言非常重要，但用于计划实施的依据更应该建立在科学的调研与规范的测量之上。

而对于企业来说，以心理测量理论为基础的员工素质测评几乎贯穿了人力资源管理的始终，无论是招聘录用、绩效考核、还是干部的选拔与员工的职业生涯管理。

如果说心理学在人力资源管理上的应用主要体现在对于员工心理与素质的测量之上，那么，组织行为学更加突出的是通过对于人的行为与心理的研究，揭示出其中的规律，并以此来引导个体和团体的行为指向组织的预定目标。

从泰勒的科学管理至现阶段的权变管理理念，组织行为学从行为科学的角度，重点研究个体行为对于组织绩效的影响以及二者之间的关系，而随着“以人为本”的现代人力资源管理理念的深入，这门学科越来越重视有关工作满意度，心理契约、组织文化与组织承诺，工作与家庭的平衡等方面内容的研究。

人力资源管理的科学性与有效性很大程度上取决于对相关数据与资料的统计分析，以薪酬为例，我们都知道员工薪酬要保证两个基本原则：一，对内公平，二，对外公平。如何实现外部公平即如何让员工的薪酬在符合外部市场薪酬水平的基础上具有一定的竞争性？很多企业是从口头打听或外部机构得来的薪酬数据中直接估摸一个标准出来，其实如果懂一点统计学的知识，就可以利用科学的方法对调查数据做统计分析，这样得出的结果不仅具有较强的专业性，拿到高层面前汇报时也显得有理有据。

现代社会，营销无处不在。对于企业人力资源管理来说，向外面对的是人才供应的渠道与市场，向内面对的是各个业务部门以及希望看到人力资源部门有所产出的公司高层。

人才供应渠道很多，市场上求职的人士更多，但找人却越来越成为企业HR的头等难题。水往低处流，人往高处走，不管是80后、90后、还是跃跃欲试的00后，各类求职者们在企业实力的基础上越来越看重企业的口碑与社会形象，那么，如何吸引人才选择你的企业，在人才竞争愈演愈烈的当下社会，营销学在人才招聘中的使用尤显重要。

而对内，如何使业务部门认可、支持、并在实际行动中积极配合HR部门的工作，如何让企业的高层领导重视人力资源管理，不仅愿意拨予更多的经费预算，更加视人力资源管理为企业管理的核心、是企业赢得核心竞争力的保证——从人力资源管理自身出发，不仅需要任职者具备相应专业素质，也需要具备一定的自我营销能力。

而营销，说白了就是把自己的东西主动介绍给不认识或者认识但并不了解的人，目的是让对方产生好感并愿意与你建立联系。

工业工程学与组织行为学几乎同时起步，而随着发展的推进，工业工程学逐渐形成以降低成本，提升劳动生产率与产品质量，追求最佳整体效益为目的的专业性学科。它是从微观管理出发，综合技术和管理，强调系统整体的优化。

如果说行为科学是从社会学和心理学的角度研究管理，那么工业工程则偏向于运用自然科学、技术科学以及人类工程学的一系列原理和量化技术去研究如何改善管理。显然，对于企业HR来说，要求系统和精深掌握这门学科的知识显然不太现实也无这个必要，一来时间和精力有限，二来很多稍大一点的企业都会建立自己专门的IE部门，有专业人士去研究这个问题。但是，作为一名高能型HR，起码还是要略懂一二的。

这个不用解释太多，别的不说，起码像劳动法、劳动合同法、劳动争议调解仲裁法、工会法、就业促进法、港澳台和外国人的有关就业规定、妇女权益和未成人的保障保护法，社会保险法等以及一系列与之相关的实施条例、司法解释、地方性法规等等这些与工作直接相关的必须有所掌握。

尤其劳动法和劳动合同法，对于HR管理人员来说，相当于基本法，不说必须做到倒背如流，也不能在涉及到相关问题时还靠临时查阅吧！

今天的HR人员，不仅要懂业务，还要懂得财务。高能型的HR，不仅体现在专业性与全面性上，更加体现在产出与效益上。只会花钱的HR是很难获得老板的重视与信任的，作为一个高能型HR，应该向老板明确分析花钱和挣钱的关系，努力将人力资源工作的成本表做向利润表。

除此之外，通过对财务的了解，判断公司接下来的业务策略，也有助于与业务部门保持同步，并加深理解老板的决策处境。事实上，在企业发生战略调整的时候，不懂得业务和财务的HR是很尴尬的，不仅给不出实际的支持方案，而且容易陷于被动。

领导作为一个动词，既讲究科学，也讲究艺术，科学比较好理解，有原理和规律可循，但艺术则是见仁见智的东西，不过基本上需要建立在科学的基础之上。那么，为什么HR需要了解领导科学与艺术呢？可以用“知己知彼，百战不殆”来解释。

对上，我们需要了解上级领导的心理和习惯，从而使汇报工作更加顺畅，更加易于理解他们的决策甚至主动促使他们做出决策，从而让领导更加信任我们，愿意放手让我们去开展工作；对下，我们需要掌握下属的特征与动态，以更加有效的方式去约束与激励他们，使他们更快更好的完成工作目标从而提升部门工作绩效；而对于平级，需要我们去协调、配合、争取支持、化解争议……层层关系的处理都离不开领导的科学与艺术。

人力资源管理始终是围绕着人的管理，人是极其复杂的一种生物，尤其随着现代社会的发展，人的要求越来越高，人的想法也越来越多，在基于对人的管理这一核心工作之外，HR的工作还涉及到其他方方面面，这就要求作为一名HR高手来说，不仅要做到本领域的专业性，还要在一定程度上成为一个杂家。

杂家型的HR不一定须是通才，但了解与掌握人力资源管理的各种周边性知识和应用，是高能人士加分的必备条件。

作者：半岛劳斯基