前几天，一家企业向我转达了培训需求（培训经理的培训项目）：“一要让培训经理们了解当前最新的培训操作模式；二要让培训经理们了解当前国内培训行业的情况；三要让培训经理们了解整个国际培训行业的信息……”我的回答是：“课我可以讲，但培训的立足点一定要放在‘组织需求和参培者的能力差距上’。”

         导致一些企业培训经理在决策培训项目时的错误思维有以下几种表现：

         1.随大流、爱跟风。社会上流行什么培训，企业就容易出现什么项目的培训。

         2.拍脑瓜、想当然。只有培训的目的，而缺乏具体、明确的培训目标。

         3.凭兴趣、靠感觉。将企业生产中的症状当问题，将员工的能力差距当需求。

         4.有想法，无计划。缺少与企业发展战略相匹配的培训长期规划与年度培训计划。

         5.有体系，无流程。培训体系建设声势浩大，培训管理流程却无法落地。

         6.有师资，无课程。没有将岗位标准的要求有效、科学的牵引到培训课程里面来。

         7.重培训，轻评估。训前无标准，训中无检查，训后没有及时、严谨、有效的评估。

         8.把结果，当成果。大多数企业没有创建“培训绩效考核指标体系”。

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