一个完整的学习项目，排除运营的因素，成功的关键有三：

1、源于业务真实需求的学习项目

2、正确的内容框架

3、符合技能发展规律的学习过程管道

下面简要说明这三个因素：

一、学习项目的选择

1、刚性需求。有效的学习项目应该选择刚性学习需求，选择“不学会死”的项目。比如不学会如何实现年度业绩增长50%就不能在公司呆下去。还比如，不能做到一个业务指标，业绩考核会降级。

2、我是唯一供应商的选择。某个学习项目，学习发展部门是唯一的供应商，能与业务的实际紧密结合，为业务需求方定制，这样的项目值得选择。如果外部第三方有标准的解决方案能满足业务需求，这样的学习项目不值得开发和设计。

举两个典型的场景：

1、分公司总经理的培养。这个需求CEO亲自关心，也的确是分公司业务发展的瓶颈。但这个项目最好不好选择，因为学习对分公司总经理培养来说，收效甚微，也就是学习对于分公司总经理的发展并不是刚性需求。

2、经不起追问的培养项目。如果在追问下业务没有回音，这样项目就不用再过问。

二、内容框架的产生

大体上，业务框架的产生大体上有5步：

1、倾听业务的声音（voice of Business）。注意，这里不是业务的培训指令。

2、探索业务的问题和需求。原因探索。

3、问题诊断。这里要熟悉业务。

4、方法论的选择。这里要有研究能力。

5、学习内容诊断。这里需要整合应用情境和方法论，即在方法论上添加具体应用情境的学习内容。

这里使用平安大学的一个案例：平安整合深发展的文化整合。

1、VOB。要文化培养，向深发展员工宣扬激进增长业绩的文化价值观和行为。

2、探索问题。深发展的员工抵触平安收购，认为平安在进行组织清洗。问题是业绩指标远远超出深发展之前的模式，完成不了要淘汰，同时，深发展的员工不具备这样的增长能力。

3、问题诊断。发展深发展员工业绩快速增长的技能。要点：（1）聚焦在一个主题，解决一个问题；（2）要解决什么问题，关键在于发现真正的问题。

4、方法论的选择。麦肯锡价值树

5、行动诊断。平安快速增长的关键驱动因子框架

三、基于学员学会的学习发展管道设计

这里引用一下学习发展管道pipeline，也是我“知习行”的设计框架。这个模型大体是：

大白话就是：自省（我不会）--激励（我想学）--学习并学会--实践--实践内化习惯

主要的设计方法如下：

以上，希望对您有帮助。