改革开放以来，中国企业已经经历了30多年的高速发展，其成效人所共知，创造了大量的财富，创造了举世闻名的经济发展奇迹。但是，与此同时，也带来了不少问题，诸如：环境污染、职业病增加、安全事故频发等问题。即使是经济发展本身，也值得深刻检讨。这个检讨不是否定过去，而是肯定成绩，检讨问题，以便今后中国经济发展的更好。

       毋容置疑，处于价值链低端的中国制造，多年来以高代价换取低价值，已经面临无可回避的转型与升级挑战。以iPhone为例，在美国的零售价格是300美元，在iPhone的产品利润收入分配中，中国拿到的只有4美元。在整个国家都面临战略转型、经济发展模式转变的今天，再不推动企业的产业升级，企业发展必然走向败亡。

       中国企业的转型涵盖五个方面，即战略转型（直觉性向系统性）、运营转型（粗放式到精细化）、IT转型（技术到战略资产）、文化转型（家长式到兄长式）、企业家转型（创业家到思想家）。

       对世界绝大部分国家而言，60%以上的社会财富来自人才资源。人力资源更是中国竞争力的根本，中国持续30年的经济增长很大程度上得益于人力资源索质的提高，而人力资本投资对于可持续发展及缩小区域差距也有着重要的作用。作为现代经济增长战略性资源的人力资源管理，在企业转型中无疑将扮演重要角色。

       对于当前的中国来说，是人口大国，还达不到人力资源大国，也达不到人力资本强国，更达不到人才强国，这就是我国人力资源的现状。正因为这样，我国人力资源发展前景广阔，空间巨大，孕育巨额财富。因此，哪个企业能更早认识到这点，他就会占尽先机。

       人力资源管理的转型，要从传统“守门人”的角色，转变为企业的战略伙伴，实现下列转型：

       1、管理模式转型

        变传统型为现代型人力资源管理模式，变成本型为利润型人力资源管理模式，向管理要效益，向人才要利润是人力资源管理变革的大势所趋。而HR要真正能够创造价值，必须从为股东降低成本转变到为股东、员工和顾客创造价值。

       2、管理观念转型

        HR的服务观念也需要从“管理”向“服务”转变，从一个缺乏体系的“管理”范式向提供成体系的“价值服务”范式转型。对于人力资源部来说，要树立广义客户的概念，除产品或服务的消费者对象外，还包括企业内部员工。

       3、服务模式的转型

         伴随着信息技术的发展及其与管理科学的不断融合，人力资源管理信息系统（HCMS）得到空前的发展。当今的人力资源信息系统将更多关注于帮助人力资源工作者更好的获取与分析人员的业务管理数据信息，实时进行人才管理，进而为组织的业务发展提供有效的建议支持，而不仅仅是简单地管理人事数据和程序。

        4、从文化建设到文化管理

        在组织内部，文化管理解决的是员工对组织的认识、态度和基本判断。只有通过主导文化建设与管理，才能推动员工一方面认同组织的理念和价值观，增强组织归属感，从而在人才竞争与组织效率中赢得先机。

       5、从传统的人才培训向领导力发展转型

       要扮演好企业的战略合作伙伴角色，人力资源管理必须清醒地认识到，建设一支强有力的人才梯队，进行长期有效的人才梯队建设，是人力资源管理在支持突破企业转型发展瓶颈中最为关键和最为艰巨的工作。