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王兴茂:企业高管团队与核心技术骨干长期激励计划
2016-01-20 23146

企业高管团队与核心技术骨干长期激励计划

 

咨询背景

    人力资源管理一定要从战略高度着眼企业发展的目标,以此进行人才投资,放弃成本观念,人力资源的一切活动均是为企业目标达成和价值创造服务的。

大部分企业都想通过提高工作强度和监督指导来增加业绩,但80%的时间往往只能创造20%的业绩,没有找到驱动成功的关键要素就没有努力的方向和路径。加班加点造成更大的成本支出容易被忽视。

把中高层与股东利益挂钩,形成共赢文化,建立像激励股东一样的中高层薪酬模式,让10个老板跟对手的一个老板竞争,迅速提升企业整体的战斗力!

 

项目的目标:

? 建立中长期激励方案,吸引、保留和激励公司所需人才

? 在竞争日益激烈的市场环境下,使企业保持稳固持续的增长和发展

? 培养企业持续发展所需要的各类人才

 

长期激励方案设计的基本原则

? 激励原则:让成员主动努力工作,激发员工潜力,实现公司经营目标,提高运营质量,降低成本。

? 风险原则:一方面严格控制企业经营风险,尤其是法律规定所造成的风险,另一方面,减少员工的风险,解除其后顾之忧。

? 增值原则:企业的发展,既要考虑资产收益的增值,也考虑人力资本增值及员工回报增值,各方利益均建立在增值基础之上,方可双赢。

? 差异原则:长期激励的建立,在于打造核心经营团队,激励对象依据公司的业务核心与发展重点,进行差异化选择,不可一视同仁。

? 适用原则:长期激励的模式与方法,依据公司的实际情况与需求,采用多种方法的综合运用,使之具有良好的操作性与可行性,达到预期目的。

 

咨询内容与步骤

步骤一:长期激励调研

君合智联顾问将对永亨公司中高层核心团队人员进行访谈,掌握核心人员对公司的期望及需求状况,以便有针对性的设计具体为:

?  公司高层的想法、愿望与要求

?  核心团队的人员能力、发展潜力状况

?  激励对象的需求与分析

?  对所收集的资料进行整理、分析。

 

步骤二:长期激励模式的选择

长期激励的模式众多,每种模式都有其优势的一面,也存在其不足的一面,关键在于企业的愿望及激励对象的需求,选择合适的激励模式,才是有效的。在模式选择时,要考虑如下问题:

?  公司经营运作中的主要风险分析

?  公司高层的目的与要求分析

?  不同激励对象的个体需求、期望分析

?  不同激励模式的有效性对比分析

?  选择适合企业实际情况与业务特点的长期激励模式

 

步骤三:企业资本总量评估

我们将与企业高级管理者进行沟通与研讨,以确定下列事项:

?  进行公司净资产评估,确定资本总量

?  确定公司净资产期权比例

?  评估与确定净资产收益值界线

?  界定期权发行总量

?  界定期权每股价值

 

步骤四:激励对象条件设定与评估

公司选择的激励对象,一定是公司战略目标实现过程中,是价值创造的关键者,是具有较大的发展潜力者,是公司快速发展中的中坚力量,因此,对长期激励对象是设有一定条件者,只有满足条件者,公司才有必要对其实行长期激励。

我们将与企业高级管理者进行沟通与研讨,以确定下列事项:

?  激励对象的条件设定:职位价值、贡献度、发展潜力、承担职务、企业认同度、心态等多个方面

?  对符合激励对象人员进行评估

?  激励对象的实际情况与重要需求

?  确定每个人员的长期激励方式

?  界定每个人员的期权总量

 

步骤五:长期激励责权约定与发放

公司与激励对象之间的责权约定,是为了保证激励对象充分履行工作责任,努力完成工作目标,保障公司、激励对象双方的权益,为了共同的长期发展目标而努力,从而达到公司的战略发展意图。主要体现在如下方面:

?  期权合同书

?  办理期权发放手续与证明文件

?  明确期权收益及其他约束条件

?  明确期权周期

 

步骤六、长期激励考核评估与兑现

?  经营周期效益评估

?  发布经营成果通知或公告

?  计算净收益、增值收益

?  核算各种收益状况

?  兑现收益

 

步骤七、长期激励退出机制

?  期权周期内,业绩不好或表现不佳,与公司发展要求相冲突,企业有权回收期权

?  员工自愿退出

?  期权周期届满,双方均不考虑续签

?  员工离开公司,无条件退出

?  期权不得转让或买卖

 

咨询使用工具:信息收集调查表、人员访谈、资料分析、高层沟通

本咨询成果:《核心团队长期激励方案》

 

 

 

 

 

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