7月5日，由羊城晚报主办、越秀集团独家冠名、中山大学管理学院担任战略合作伙伴的财富大讲坛在中山大学管理学院举行，特邀中国劳资关系研究院人力资源法务专家李会华担任主讲嘉宾。结合对政治、经济、法制、科技、文化环境的分析，李会华指出，应对劳动争议有多种策略，双方应以协商为主，调节为辅，仲裁判决是最后的选择，而企业通过系统设计、创制证据，用善意对待的方式，能够锁定劳动争议，将其控制在比较小的范围内，创造和谐的劳动关系。

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　　广州普通劳动力

　　供不应求趋势明显

　　“我国经济环境目前还处于一个深度调整的时期，经济下行的压力依然存在，而用工环境正在发生改变。”李会华说，分析我国2012年、2013年和2014年一季度的“求人倍率”，即岗位空缺和求职人数比率，就可以看出当下渐变的用工环境情况。2012年对国内99个城市的监测数据显示，平均的岗位空缺和求职人数的比例为1.065，意味着市场上1065个岗位只有1000个人求职。2013年这一数据变为1.088，简单来讲就是到去年年终的时候是1088个岗位有1000个人求职。今年一季度，这一数据上升为1.11，该比率不断攀升，也就是说市场上求职的人数在下降。

　　全国范围来讲，整体的劳动力都是供不应求的，广州也是如此。最近，广州市社科院和广州大学广州发展研究院分别发布了《广州经济发展报告（2014）》和《2014年中国广州社会形势分析与预测》两本蓝皮书，其中广州市劳动力市场中心的统计数据显示，广州普通劳动力供不应求，矛盾突出。2013年广州市求人倍率平均为1.4，即14个岗位只有10个人来应聘。其中前三季度为1.3，第四季度上升到2.19，这主要是因为临近年底，很多工人要回家，各企业用人紧张。而侧重于学历型人才招聘的南方人才市场的情况更加明显，去年该人才市场的求人倍率达到了3.3，其中现场招聘会的求人倍率为1.4，网络招聘则高达6.48。这些都说明，广州吸引人才的能力在下降。

　　同时，根据5月26日发布的《2013年中国人权事业的进展》白皮书显示，去年我国27个省（区、市）都上调了最低工资标准，平均涨幅是17%，外出农民工月平均收入2609元，比2012年增加319元。“所有这些都说明，劳动力成本正在持续上升。”

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　　国内劳动争议

　　呈现复杂状态

　　李会华表示，在劳动力结构发生改变的同时，我国在法制、科技、文化等领域的用工环境也在发生变化。

　　今年2月28日中央全面深化改革领导小组第二次会议通过的《关于深化司法体制和社会体制改革的意见及贯彻实施分工方案》，明确了深化司法体制改革的目标、原则，制定了各项改革任务的路线、时间表。6月6日召开的中央全面深化改革领导小组第三次会议通过了《关于司法体制改革试点若干问题的框架意见》，对若干重点难点问题确定了政策导向。广东也是司法体制改革先行试点的6个省市之一。

　　法制环境方面，2008年以来的劳动立法关于劳动争议的司法解释共有四个，这是最高法院就同一社会关系领域出台最多的司法解释。2013年以来，先后出台《劳动合同法》修正案，最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释，《劳务派遣行政许可实施办法》、《劳务派遣暂行规定》，广东省还出台了《广东省劳动保障监察条例》、《广东省企业集体协商和集体合同条例》修订草案征求意见稿等。同时，法院系统渐趋独立，比如推动省以下地方法院检察院人财物统一管理以及法院的判决书公开。而生效裁判文书2014年元旦开始上网公开，也将当事人期望通过关系来达到有利己方的愿望降到低点。

　　同时，劳动者维权意识也在增强，从关注度来看，2012年，全国人大常委会审议通过21部法律草案及修正案，有9部法律征求民意，收到近80万条建议。其中，刑诉法（修正案）草案有超8万条建议，但劳动合同法（修正案）草案接近56万条。据人力资源和社会保障部网站数据显示，全国劳动人事争议案件数变化明显，2007年是50万件，2008年时飙升到93万件，2013年达到149.7万件，6年间翻了两倍。同时，全国基层工会组织和职工维权机构继续保持较快发展，截至2013年，各地乡镇街道劳动争议调解组织组建率达60%，同比增加10个百分点，加上更多的法律专业人员介入，劳动者维权的力度将会渐次加大，劳动争议将会呈现多发复杂的状态。

　　而科技环境的改变也正在给劳动环境带来巨变。移动互联网时代，劳动者对劳动法律信息的获取变得更为容易。文化环境方面，由于大规模城镇化，新移民与原城市人发生文化融合与冲突。“这些背景发生改变，导致劳资双方博弈更加激烈。”

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　　劳动争议形式变化分为三个阶段

　　在李会华看来，劳动争议形式的变化，大体分为三个阶段。2008年之前，主要是强势的资方阶段，大家的法律维权意识较弱，“中国人受传统的儒家文化的影响，逆来顺受，能忍则忍。不能忍的时候怎么办？就会有激烈的冲突方式。”2008年，《中华人民共和国劳动合同法》正式实施，法律对资方有一定约束。目前，已经进入劳资双方相对均衡的阶段，主要表现为集体行动与冲突增加。

　　《广州劳动争议诉讼情况白皮书（2011-2013）》显示，这三年申请仲裁的群体性劳动争议案件分别为8127、9593、10820件，占全部劳动争议仲裁案件的比例分别为29.0%、34.5%、40.8%，呈逐年上升趋势。“群体性争议仲裁案件的比例上升得很快，这说明劳动者发现人多力量大，容易争取权利。”李会华表示，个体仍多，群体渐多是目前的主要形式。

　　同时，这三年来的争议诉讼主要为三类，即劳动关系终结后获经济补偿、确认劳动关系、索要未签订劳动合同双倍工资。社会保险争议案大幅上升，同时，因劳务派遣、同工同酬发生争议的新型案件不断涌现。另外，数据显示，争议提起的时间开始有策略，虽然即时提起的仍居多，但隔段时间后提起以谋求更多利益的也渐多。

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　　六招教你系统预防劳动争议

　　如何预防劳动争议呢？李会华表示，对于劳动争议，企业绝不应该“头痛医头脚痛医脚”，而应该系统思考。他为大家支招六个步骤，包括提前规划、严守招聘关、严谨拟合同、合法订制度、规范调岗调薪、离职流程化。同时，他还建议，对于争议，企业要理性对待，凸显尊重。在制度流程中也要设计好获取证据的环节，在日常管理中收集好证据。

　　（1）提前规划

　　《劳动合同法》修正案、《劳务派遣行政许可实施办法》、《劳务派遣暂行规定》、竞业限制规定、最低工资标准，新的法律法规对劳动关系管理带来了新的挑战。李会华建议，企业要提前做好规划，特别是在急速扩张或缩小、停业、迁址、转售或者并购、家庭财富传承、内部分红、虚拟股权等方面做好合法的规划。

　　（2）严守招聘关

　　招聘信息要合法，不得有就业歧视，不能有虚假的信息，比如，有没有涉及性别和年龄，除非水上、高空、深井等特殊工种，否则可能涉嫌就业歧视；要设计好应聘登记表中内容；要明示“录用条件”；要做足背景调查，拒绝“碰瓷一族”；拟好录用通知书，“拟录用”和“录用”一字之差，但责任变化。

　　（3）严谨拟合同

　　合同有必备条款、约定条款和其他条款，必备条款一共有九个方面，《劳动合同法》第十七条里写得很清楚；第二个是约定的条款，《劳动合同法》第十七条第二款中就写明试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项的约定；第三是其他条款，包括竞业限制、违约金、附件等。合同内容要合法，程序也要合法。

　　（4）合法定制度

　　制度的内容要合法，不能违反法律规定，不能违背公序良俗，不能与劳动合同或集体劳动合同相悖。“如果你的内容违法，员工可以辞职，依法找你索赔。”如果规章制度与劳动合同不一致，适用哪一个？李会华称，劳动者有权选择对自己有利的内容进行适用。

　　除了制度的内容合法外，制定制度的程序也要遵守法定程序，主要为起草、讨论、协商、公示。

　　（5）规范调岗调薪

　　依约就是依据约定，比如有的女性怀了孕，依据约定要调去其他岗位，避免造成身体的损伤。还有依约多长时间后会轮岗之类的，有一些管培生，多长时间轮换一次岗位。还有依法调岗，主要来自于《劳动合同法》第四十条第二款：“有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：劳动者不能够胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。”

　　（6）离职流程化

　　离职要做到流程化，目前离职涉及的主要劳动争议是经济补偿金的标准及时间界定，以及竞业限制。前者在《劳动合同法》第四十六、四十七条讲得比较清楚。后者则在《劳动合同法》第二十三条，《劳动争议司法解释（四）》第六条到第十条规定得比较清楚。

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　　发生劳动争议后

　　应以内部协商为主

　　如果发生劳动争议了，企业应该如何解决？李会华建议，要以内部协商为主。“人力资源部协商和高层协商都需要，不管怎么样，谁适合谁就去协商，不要等人力资源部的人走在前面。”

　　“如果公司说除按规定补偿外，还能多给一些，好不好？那就握手欢迎。但很多时候，老板会说，没有补偿，马上走人，这时我们就很痛苦。”对于协商技巧，李会华表示，原则上来讲，谈判就是要妥协，“不妥协，无协商，胡萝卜和大棒要走在一块儿，我没办法教大家技巧。”

　　协商的前提首先是要理解法律规定，了解事情完整过程。“很多人对法律理解不够，事情过程了解也不到位。孙子两千多年前就说，知己知彼百战不殆。你不知己，也不知彼，那怎么能打得赢官司？”同时，还要充分准备，多个预案，提前向上沟通。“就像下棋，高手总会看多几步。孙子还说过：多算胜，少算不胜，而况于无算乎！很多人根本没准备，出了事立马去救火，处理不好，把自己牺牲掉了。老板批，过了不久觉得郁闷，就走人了。”

　　“建议大家内部协商为主，外部调解为辅，仲裁判决为后，由专业人员来进行仲裁诉讼。东莞一家企业的律师，在法庭上被问到是否有工会，律师说有，结果被判输了。为什么？因为你如果有工会，在司法解释中规定要走程序，要通知工会。在前面提交的证据中，没有通知工会，有工会不履行就是违法。”

　　精彩语录

　　●谈沟通：我这些年代理的劳动争议官司，大部分是因为企业沟通不畅，沟通方式、态度不好。

　　●谈企业管理：一百年前老福特把工人的日薪从2.5美元涨到了5美元，同行都骂他疯了，但这个举措让福特获取当时整个产业里最优秀的工人，造出最好的车。管理的问题，需要管理来解决。先解决好管理问题，法律问题就一定会减少出现的概率。

　　●谈预防：如果还有企业问我可不可以不买社保公积金，我不会回答。未雨绸缪风险少，临急处置成本高。

　　●谈证据：考勤是用纸板打卡还是指纹打卡？后期怎么处理，有没有签字？没有签字，小心中头彩，打官司时你拿不出证据。我见过的仲裁员都说，没有见过电子打卡能成为证据的。

　　●谈协商：协商通常不要选择谈判桌，圆桌比较合适。

　　精彩问答

　　问：我们公司营业员分布在各个商场，一部分是品牌商请来的导购，另一部分是我们的导购。商场要我们提供用工证明、出示承诺函，来证明所有导购用工有劳动合同。但品牌商不愿意和他们签订劳动合同，怎么办？

　　李会华：这是企业的决策问题，写承诺函就要承担相应的责任。建议在品牌商的选择上多留意。

　　问：我们是一家咨询公司，因为行业特殊性，跟员工签订合同想加上竞业限制，应该怎么做？

　　李会华：竞业限制一定要签。能否有效限制住，要看竞业限制中的条文怎么写。所有想得到的都可以写进去，尤其是违约金可以写得高一点。招员工进来时要说清楚违约影响。沟通很重要，很多时候违约是因为无知者无畏，他们不知道违约了有什么影响。

　　问：我们也是咨询公司，公司不想支付竞业限制补偿金。为了避免员工离职时把公司的资源带走，和他们签了保密协议，其中有类似竞业限制的条文，也说明了违约金。这样能否得到法律支持？

　　李会华：只要合同里有“保密”的字样，这是劳动者的附加责任，一定要做到。只要有竞业限制的概念在合同里面就有效。所以你们的协议有效。咨询行业圈子很小，竞业限制要界定清楚，但不要太过，太过了就没有人愿意进来了。咨询行业的竞业限制举证比较痛苦，我们建议竞业限制的矛盾，在员工没有离开之前就化解掉。