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缪玮:看微型‘小’说学管理‘大’问题

企业管理

2016-01-20 9965

     “管理学之父”“世界管理学大师”彼得·德鲁克通过的一部微型小说—《如何给猎狗分骨头》，阐述了一套新的管理体制。让企业领导者能够领悟到公司该如何去不断地完善，不断地从竞争中脱颖而出。下面我们先来仔细的阅读该小说。
       在这部微小说中，德鲁克化身为一个猎人，带着一条对他忠心耿耿的狗回老家的庄园生活。出去游荡的时刻猎人发现：在当地兔肉非常的好卖而且很赚钱，差不多每家每户的狗都被训练成了猎狗。于是，他想为何不让自己的老狗也去抓兔子呢？让它可以更好的生存下去。对此，猎人对老狗说：“我亲爱的老狗啊，你跟我也很多年了，对你的训练也不差，你能逮到兔子吗？”老狗一听，立即回答：“肯定没问题，我去抓几只给你瞧瞧”。一溜烟就跑去抓兔子了。一晃时间过去了，老狗垂头丧气地回来，居然两手空空，于是猎人嘲讽它：“你这家伙太丢人了吧，小兔子都逮捕不到，亏你还长的这么强壮”猎人的嘲讽刚落，老狗立马反驳说：“老大，你又不想一下我是为什么而跑，兔子又是为了什么而跑呢？”此话一出，猎人不免心一惊：兔子是为了活命而跑，老狗只是为了主人的一句玩笑话而已。猎人夜不能寐，想到不一样的目标跟动机会导致不一样的结果。想了整晚，于是决定在这条狗的身上实施他的一个管理实践，导入一个绩效机制，把狗的生死存亡与猎人要的目标整合在一起。第二天一早，猎人就去市场买了5条狗和老狗组成一个团队，开始训练。第一天颁布了一条游戏规则，他对猎狗团队说：“从今以后，你们要想让自己得到的更多，就靠你们自己的努力了，我会制定一条绩效考核的机制，按照数量来论功行赏，抓到的兔子越多，奖赏就越多，不管是老狗还是新狗，一视同仁”。新的绩效管理机制下达后，猎狗都知道，不能在忽悠主人了，这回主人是认真的，自己的生存问题就直接跟数量挂钩了。于是都拼命的去抓兔子，你追我赶，都不甘落后，因此兔子的产量就节节攀升，效益越来越好。这种景象不由让猎人心花怒放，他觉得原来管理很简单呀，只要搞一套绩效管理机制，这套管理机制能把个体利益导向和团队的目标整合在一起，这样效益就最好了。
      但是这中想象没有维持多久，猎人就发现了一个新的情况：猎狗所抓来的兔子不是很小的，就是残废的，要不就是死的，在市场上根本就买不起价格来。于是，猎人认真的问老狗：“亲爱的老狗，现在树林里是没有好的兔子，大的兔子抓了吗？你们抓的怎么全部是一些小的、残的、死的呢？”老狗会心一笑，认真的跟猎人说：“老大，不是这样的，是你的绩效考核出现了问题，大兔子多的是，因为你的规则告诉我们是按数量来论功行赏的，没有说质量呀。所以就抓些这样的跟你交差啊”。猎人听闻后，恍然大悟，原来是他的绩效合约过于偏颇才导致如此后果。猎人想了一个晚上，决定完善他的管理法则，又发布了新的制度，告诉他的猎狗：“从今往后抓三点，质量、产量、重量，必须都大道标准，不然就不算通过，大伙加油吧”！
      新的管理制度下来了，主人开心极了，他家的狗抓来的兔子都是优质的，数量也多。看着这眼前的一切，猎人萌发了一个愿景和梦想，他想成为方圆百里最大的猎户。有一天猎人走出家门去邻居家窜门，向邻居炫耀一下他的管理成果，也想偷偷看看邻居家玩些什么花样。他跑去最近的邻居家，还没来得及炫耀，邻居家的景象让他吓了一跳。邻居家5条狗，比他家还少一条，效益和产量还多一倍，做得比他好多了。邻居的成效不由得让他折服，低下身段来求教：“朋友，你能跟我分享一下养狗的方法吗？为什么你养的狗比我的少，产量居然是我的一倍。”邻居笑了说：“可以呀，我就是跟你一样，导入了一套管理机制，质量、数量、重量一样必不可少。不过另外我还采用了其他2个小方法来推动我的绩效成果：
    第一：我没有让每条猎狗单打独斗，我是根据每个狗的特长来分工合作，编小组作战，小组与小组之间搞竞赛，跑得快的狗负责追捕，牙齿利的狗负责咬一口，老狗负责找兔子洞，所以我是根据根据他们的特长来分工。
      第二：我导入了一个培训机制，新狗欠缺经验，不够成熟，我叫老狗带新狗，而且出战前在岗培训一轮，我就这两件事情。”
听完邻居家说完这2个方法，他觉得很好，回去就全盘照做了。经过一段时间，猎人发现效果不佳，效益非但没有上升，相反下降了。猎人想邻居家做的好好的，怎么在我家就不行呢？他又找老狗过来问：“你给我说实话，为什么我导入两条措施后，竟然调动不了他们的积极性，你们都不喜欢呢，团队的效益都在下滑，是什么状况，你给我说实话。”老狗深深地叹了口气，跟猎人说：“老大，你采用的2中方法，都不适用，先说第一个：以前我们无论是“单量”，还是“三量”，都清清楚楚明明白白，谁的功劳都可以计量。现在你让我们搞分工合作，还要分工作战，功劳这一块怎么区分呢？是负责追捕的功劳大还是负责咬一口的功劳大，再说我的任务是找兔子洞去哪，但是有好几次我都看见兔子从我前面跑过，我要不要咬一口呢？我要去咬一口有没有可能分到骨头呢？好像不该我咬的，每天我们彼此都在争谁的功劳大，彼此推卸责任，这是其一。第二，你们搞什么培训，你不要忘记呀，培训的时间我们就不能去抓兔子啦，当然，产量效益就下滑了。”猎人想，分工很容易计量，合作固然必要，但是合作麻烦也很大，公平不公平的问题就出现，灰色地带谁来管呢？出了问题谁来负责呢？搞不清楚，培训固然也是千秋大计，可是培训效果也不能立马就呈现。老狗说的每句都是真，坚持还是放弃？坚持就要改善吧。猎人想了一个晚上，觉得一定不能放弃，要不然就成不了方圆百里最好的猎户，而猎人的邻居已经证明是行得通的。要坚持，但是要改善，他想了改善的方法，针对分工合作问题，事先要把每条狗的专长说清楚，免得事后再争论不休，根据他们的岗位价值来论功行赏，同时，把他们的重要性和最后分骨头的权重连接在一起，还搞了一个体系叫团队绩效，将每个猎狗的功能和小组的功劳整合在一起，这样促进解决一些灰色地带分工不清造成的问题；培训呢？他想出了一些招数，培训也分骨头给他们，甚至还想出了一套新分骨头政策“传、帮、带骨头”，让老狗将他的经验传帮带给新狗，给老狗更多的奖励。新的措施一项项地下去了，一段时间以后，猎人大大地松了一口气，他看到了团队的绩效在直线翻倍上升。
      猎人好不容易让自己的绩效翻倍成功了，他高兴了一段时间，但他又被眼前发生的景象吓了一跳。他突然发现新的情况又出现了：原先和他无话不说的老狗，在他四周整天垂头丧气，理都不理他，新狗在角落里跳来跳去，好像在密谋什么事情，空气当中有一股威胁的气息。到底出了什么事情呢？这一天，它费了九牛二虎之力，拉着老狗来喝酒，酒过三旬：“老狗，我哪里得罪你了？你现在这么对我，给我脸色看，不跟我讲话，整天无精打采，垂头丧气，你心里究竟在想什么呀？你倒是说个明白呀？”憋了半天，老狗终于说出了一句话，对主人深深地叹了口气说：“主人呀，我在想呀，当那天我老得走不动的时候，你老大还有没有善心，施舍给我几块骨头？”老狗把自己的青春年华全部奉献给了猎人，以前帮他看家护院，现在要他摇身一变，变成一条猎狗，新的激励机制，“三量”齐发，一视同仁，没人任何忠诚、年功、情意可言，培训又让老狗的经验慢慢往下传承，老狗发现自己的体力在下降，技能的提升空间相当有限，在团队当中，他突然发现已经干不过那些新狗了，分的骨头没有新狗那么多，老狗开始担心，在这样的体制和环境下，当他老了，路都走不动那天，他还有什么脸面和能力面对团队生存呢？所以积极性大大下滑了。新狗在玩些什么呢，跳了半天，终于有一只新狗勇敢跳出来给他一张纸，上面四个字“辞职报告”，新狗告诉他：“你老大太小气了，一些制度、流程都把我们烦死了，分的骨头也不多，邻居家的骨头分得更多，我想去做野狗了，野狗多好，除了吃到骨头，还分到肉，还有自由，不受人管。”那些有了本事、获得经验、技能的新狗已经不甘心分到几块有限的骨头了，他们想分得更多的利益：想吃肉、想自由。老狗、新狗问题一堆，猎人经过几个晚上的思考，做了一个系统的修改，召开了大会，对猎狗们说：“很抱歉，在你们成长的过程中，我有很多的问题没有处理好，我决定重新给你们完善和修订一套激励机制，照顾你们的感受，从今以后，无论你们是老狗、中狗、新狗，只要在我们家做猎狗，每人每天五根骨头作基本保障，让你们基本能活下去，这是跟野狗的差别，野狗固然很好，但他也有风险，哪一天它抓不到兔子，它就会饿死，你们在我这做猎狗，至少不会有这样的风险，不过呢，你们要给我一个承诺，你们必须遵守我的规章制度，不要嫌烦，除此之外呢，要想分得更多的骨头，还是按原来那套机制，三量齐发，你们就去打拼吧，骨头分得越多全靠你们的绩效体现，除此之外，老狗也不要担心，我每年会为你计提一部分养老补和工龄补放在那里，堆在那里，等到老狗走不动的时候，足够让你养老，新狗你也不要少奋斗，会照顾到你们，我也提一部分，不过现在不能吃，我会帮你打一套叫“肉手铐”把你们拷起来，三到五年你才能吃，让你多工作几年。老狗、新狗的问题全想到了，激励机制明确下去了，这些猎狗们又稳定下来，又向着猎人去争更多骨头和肉了。
      一段时间过去了，猎人这段时间又面临天大的麻烦，他陷入了一个瓶颈和困难当中去了，他发现目前面临困难好艰巨，好象任何管理制度都救不可他。猎人的问题是什么呢？他发现兔子越来越少，兔肉也不值得多少钱了，邻居家的猎狗本事也很大，他们家猎狗抓来的兔子也不是那么多了，猎人赚的钱越来越少了，他自己都快要生存不去下了，可是呢，每天回到家以后，那些老狗、中狗、新狗天天都跟在他屁股后面要增加骨头，增加肉，因为市场就这样，其他家的狗也在增加物质水平，猎人快要崩溃了，他实在没有那么多钱再去满足，他又怎么办呢？几个不眠之夜之后，他终于走出家门去求教管理学大师德鲁克：“你救救我吧，我要怎么办呢？我自己都快要活不下去了，可是每天回到家里那些猎狗还一天吵着分骨头分肉。”德鲁克听了猎人的话一笑：“猎人啊，你犯了个大错误，第一错，你一开始就不应该引导你的猎狗把眼光放在分更多的骨头上，而应该引导他们把眼光放在怎么样抓更多的兔子身上，所以你引导的方向错了；第二，物质永远是单一的，你不能光靠物质去激励团队。”猎人又恍然大悟，原来他引导的方向错了，他原来只用物质手段，而忽略了精神手段，而不知两手抓。回去以后，他重新召开了猎狗大会，将自己的梦想和愿景与猎狗分享，同时树立一个远大目标，成为方圆百里抓兔子最好的猎狗作为奖杯，让猎狗去努力，给猎狗制定模范狗的牌子和奖状，抓精神激励，猎狗的团队又活跃起来了，你追我赶，拼命给猎人抓更多兔子去了。这个微小说最后会会有2个结尾：
     第一个结尾.猎人如愿以偿，成为方圆百里最好的猎户。
     第二个结尾.猎人被猎狗团队并购掉了，你要么把你的下属团队搞定，要么你就被他搞定。
      微小说《如何给猎狗分骨头》讲述猎人如何给猎狗分骨头，但讲的实质是管理学的问题：如何分工，如何合作，绩效机制如何随环境的变化去不断完善，薪酬激励机制怎么导入最合理，里面要含有老、中、青哪些心理因素，物质和精神文明要怎样相互配合，企业文化要何时进行导入，引导的方向到底要在哪里？
【启迪】：当我们在企业搞了一套跟绩效有关的考核机制时，千万不要奢望立竿见影，短时间的绩效可能不理想，甚至会看到下滑的趋势，但是不要因此而去推翻、改变它，只要经过你的认真考量觉得完全可行的，假以数日，努力的去完善它，以目标为导向一定会得到你所想要的结果。
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