目前培训市场由于外部公开课针对性不强，不再受大多数企业欢迎，企业已经开始冷静思考需要的是效果而不是“笑果”。特别是专业课程外部讲师能承担的由于在职关系，也很难撮合，就算撮合成功价格也很昂贵，比一般的市场价格老师高很多，所以组建讲师团队成为了迫在眉睫的事情。
4月11日下午来自武汉各区的近70名HR管理者在中小企业服务中心接受了由创智源举办的本月第五场公益讲座。课程一开始，在座的各位HR就提出了讲师管理过程中的各类困惑：
正准备在组建讲师团队的学员说：“陶老师，目前我公司刚好处于讲师征集报名阶段？但是报名的情况很不理想，强制下去也没有办法完成，很困惑，怕如期这个工作开展不下去，老师有什么方法吗？”
“陶老师，目前公司的培训氛围很不好，大家都不想培训，作为培训管理人员如何改变现有的状态？怎么样组建公司的内部讲师团队？”
已经组建了讲师团队的学员说：“陶老师，组建讲师团队很容易，但是后续的工作开展很难，让我头痛的是每个月的培训计划都难以开展，如何来决绝这个棘手的问题？”
“陶老师讲师课酬怎么发，如何发，发多少才合适，高了公司成本太大，低了没有激励机制，能否有一个比较好的区间给予参考。”
“陶老师我们公司给的课酬算是比较高的了，都500元一小时，为什么讲师还是不愿意承担课程，问题出在哪里？
“陶老师，我们每年也会对讲师实行等级考评，但是有的部门讲师根本达不了最低授课课时，如何衡量？有什么好的方法？”
……
针对学员提出的一系列问题，陶老师均给出了以下见解供学员参考：
1、获得领导和经费的支持。更多时候我们要去影响我们的决策者，特别是公司的一把手，至观重要，否则你准备的再充分也是白忙活。目前对培训重视的行业几乎都是招人很困难的企业，比如生产企业、理财保险、餐饮服务行业等，因为待遇不具备竞争力，且人难招，招到的人要尽力留住，所以他们的内部讲师人才培养的机制很值得我们各位学习。靠掠夺式发展的企业员工忠诚度不高，跳槽频繁。怎么留住这些行业精英靠的就是完善的人才培养制度，其中讲师团队的打造就是其中很重要的一环。
2、完善的奖励制度：人都有私心的，光付出没有回报的事情谁也不愿意干，除非是老板。所以必须要建立健全的激励机制，有经费保障。让大家自愿产生讲师。让每一个员工都有想成为培训师的想法，形成一种文化。让领导明白暂时花的几万元，是可以节省的。没有经费做保障一切都是白谈
3、成立前的宣传造势。要把这些好处公布出去，让大家产生嫉妒。不能仅几个人知道，虽然大多数人不符合要求，但是也要通过这个活动来激励大家，让大家看到奋斗的目标，我在这个公司工作3年后也会有这么一天，这样有了盼头就会稳定很多。推动企业形成良好的培训氛围，达到行动上、思想上的统一。
二、为什么讲师征集报名不理想？
很多企业甑选条件太苛刻，甚至要提前试讲，准备讲义才有资格报名，这样就会直接拒绝了一大批人，甚至得罪了高层领导。因为很多领导并不擅长课件制作，我们需要的是能解决企业实际问题的专家。所以要结合本企业制定讲师选拔标准，不能参考外部讲师。要遵循宽进严出原则，否则你是选不到合适的人选的，和招聘专业人才是一个道理。
再就是报名征集周期不要太长。超过10天效果就会递减被人遗忘。更不能以行政指令强制报名参加，否则容易引起大家反感，一定要自愿与推荐相结合，否则推荐上来的人选并不符合公司的甑选要求。建议临近报名截止前3天如果报名不理想时与各部门负责人一一电话询问，加强补救措施。
无人报名，无非制定标准高，让人产生畏惧。没有激励措施，大家不愿意浪费自己时间。内部经常暗箱操作，让大家失去竞选意识。所以一定要制定铁规不容打破：不经培训选拔，讲师不允许上台，为公司负责也会他人负责。
陶老师建议在讲师成立之初就要建立标准，不是每一个参加TTT的学员一定都能成为讲师，必须要有淘汰机制，否则就会出现讲师占指标又不讲课。让大家觉得做讲师不容易，人就是越不容易得到东西越容易珍惜。
内部讲师怎么样激励与管理？有什么对策改变培训行为？陶老师建议以精神激励为主，物质激励为辅的双重激励方式。让讲师看到讲课后的好处，产生自我成就感，从而由被动到主动去讲。
再次实行讲师动态管理机制，督促大家必须讲课，否则达不到标准会降级或自动丧失讲师资格，淘汰机制高悬头上的前提是成立的时候就已经全方位宣传，否则丧失资格没有多大意义，让每一个讲师认为讲师降级或淘汰是一种耻辱。
最后利用培训资源免费赠送人情课程，得到长久支持。日常为老师做好培训后勤服务，自动帮你承担更多培训责任。
四、优秀讲师评选到底是以课时为主还是以满意度为准？
陶老师告诉大家满意度很难评测，并且统计耗时又不精确。一般只建议对讲师初次上课或初次开发课程使用。年终评优统计全年课程满意度并不现实且容易造假，建议可以通过全员调查问卷，让大家推荐年度印象最深刻或表现最优异的老师，因为是综合考量，学员的意见能代表一定的真实反映。可以作为20%的比重权限。内部讲师更多的责任在于内部文化和专业知识的延续，所以课程开发的数量必须有一定的考量，否则纯粹以课程量考核讲师很不公平，因为开发课程很艰辛，1门课程讲10天和3门课程讲3天付出的劳动是不一样的。最后一点就是讲师日常配合度必须有20%的考核，否责就是给自己找麻烦，讲师不配合你选再多也无用。
课程中陶老师还就以下问题与学员进行了深入探讨：
l 讲师一个月讲多少课时才算工作饱和？
l 课酬如何发放最有效果？是一个月发还是一个季度？现今、工资还是购物卡？
l 什么样的讲师课酬既有竞争力又有激励措施？
l 内部讲师不能按原计划授课怎么办？
l 内部讲师通过什么方式培养？
l 讲师的晋升空间如何突破？
课程结束后，很多学员不愿离开，紧紧围绕陶老师探讨更多关于内部讲师打造问题。
华中科技大学行政管理教育中心宋俊兰：陶老师，之前一直听朋友说您的课程很精彩，所以今日特意推荐我过来学习，今日的课题讲解非常透彻，我们的资源比较多，希望能进一步合作。
湖北华工后勤集团 人力资源部经理 赵兰兰：陶老师您好！今天听您的讲课非常的生动，而且很实用.很有收获。虽然我做了十年HRM了，也做过内部讲师团队的组建，但从没有这么系统的学习过。今天听了您的课才知道为什么以前有那么多的难点，深受启发呀，您的经验非常优秀。下午的课程相信除了我之外，其他的学习都是很有收获，回去后立马让和我一起学习的主管写学习总结了。我非常挺您！您的讲课方式以实战为主，争取能跟您合作，相信我和您也会成为很好的朋友。现在已经成为了陶老师的粉丝，哪天有空单独到您公司请教。
北冰洋集团市场物业管理有限公司 培训主管陈颖：虽然我们公司已经进行了内训师的培养，但他们的培训欲望都不怎么高，所以我对昨天的培训课程很感兴趣。陶老师与我们分享那些问题的解决办法很受大家欢迎啊。尤其是对内训师的激励方面，与实际工作更贴近、更实用、针对性更强。
……
由于陶老师的每次课程和课题都结合当下培训工作开展的节点而组织，并且为圈内小范围的宣传，为了让更多做培训的专业人员进行分享交流。特将今后的培训专题课程安排如下；
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