文/中华讲师网著名讲师孙军正

五维绩效管理创始人孙军正，长期对国有企业的绩效管理进行深入研究。他认为国有企业的非市场化机制导致绩效管理推行的难度很大。
■　非市场主体没有明确的商业目标
对于一个真正市场化的企业而言，其根本的目标是商业价值的实现。因此，企业的绩效管理体系传递的是市场的压力和价值的导向，比如市场份额、收益等，此外还包括支持可持续发展的其他目标，如流程的高效、组织氛围的建设等。这些目标会牵引企业员工的行为。
国有企业虽是“企业”，但与完全市场化私有和民营企业相比有很大的区别：根本在于目标多元化 —— 在商业目标之外，传统的国有企业还承担着诸如产业结构、政府税收、就业安置等社会性目标；后者往往冲淡了国有企业的商业目标，使其身份模糊。正是由于企业目标的“非单纯化”，使得国有企业内部传递的不仅仅是横向的市场压力，更多的是纵向的政治压力。
■　非市场主体造成了国有企业绩效文化的差异
由于化解市场压力和化解政治压力的途径不同，导致大家都不愿意承担责任：员工不是以工作任务完成为目标，而是以应付、迎合上级领导为目标。从积极的角度来看，国有企业更多的是通过倡导“责任心”、“积极主动性”的思想因素来开展工作；从消极的角度来看，即使工作任务完成不了，只要能对上有个说得过去的交代即可，自身利益不会受损失。
非市场化环境中成长起来的国有企业中员工往往“主人翁意识”强烈，利益关系复杂，导致管理者虽然“层级”清晰，但“管理职权”却不甚清晰。管理者往往碍于情面，不愿意、不敢于做评估、帮助改进，这导致的结果是：绩效管理在很多国有企业实质上成了围绕事后的考核，怎么能够考得公平，考得员工满意，哪怕绩效水准一直停留在一个较低的水平上。
■　在国有企业盲目推行绩效管理的后果分析
国有企业的目标不清晰、缺乏业绩导向的文化氛围，管理者的管理水平普遍落后等现实制约，如果不顾这些因素盲目推行所谓“先进、科学”的绩效管理，可能导致适得其反的后果：由于对目标能否达成的不确定、对管理者管理水平的不信任，以及“经济人”保护自身利益这一前提假设，员工很可能会在绩效计划的环节就与主管讨价还价，双方以达成最低标准作为工作目标；同时，国有企业的绩效大多未能和激励挂钩，员工在执行中往往就以达成基本目标为限，不愿为更大目标的达成而努力。

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