日本著名的“经营之神”松下幸之助曾经说过：“松下电器是生产人才的公司，顺便生产家用电器。”由此可见，松下电器把人才培养与发展放在了至高无上的战略地位，超出了产品生产。反观我们国内尤其是省内的一些企业、事业单位，以及行政部门，总是把产品的生产、任务的完成作为至关重要的安排，把人、人才作为完成生产、完成工作的工具来对待，其结果必然是员工对未来产生迷茫，缺乏主人翁的责任感，对工作敷衍塞责，以完成任务了事。因此，从发展战略的角度考察，“生产人才”理念与机制的确立，不仅是给人才未来，更是注入人才工作的动力，提升工作的责任感与品质。那么，就我省的企事业单位，以及行政部门而言，我们如何可以做到“生产人才”，给人才创造未来呢？个人认为可以从以下方面着手：

　　第一，要建立人才的培养培训机制。有人认为，培训是成本，而培训带来的收益是模糊的、未知的；还有人认为培训的成本是自己承担，一旦人才跳槽，收益却被竞争对手所占用，不合算。殊不知，没有经过培训的员工才是最大的成本，由此而产生的工作品质的下降才是最大的隐患。培训是投资，是投资回报率最高的投资，就算有小部分人才流失了，由此而产生的“生产人才”的品牌效应不知又会吸引多少优秀的人才加盟，这不也是得大于失吗？

　　第二，要根据人岗匹配的原则，把人才配置到合适的岗位。垃圾是放错地方的宝贝，人才只有配置到与其特长、志趣相适应的岗位，才能有效发挥作用。淘粪工也招大学生，不仅大学生自己工作不开心，不能成长，恐怕工作也很难做好，最终只能是宝贝变成了垃圾。

　　第三，要尊重人才的创新精神，鼓励人才创新创造。人才的发展在工作岗位的创新创造中实现，只有为人才的创新创造提供平台、政策、文化及舆论支持，才能激发人才的创意与动力，使得人才在创造智力成果的同时获得长足发展。

　　第四，要建立人才发展的激励机制。要将人才的待遇、职称、晋升与人才的培训培养等发展状况结合起来，建立人才发展的激励机制。同时，塑造良好的舆论氛围，从精神层面鼓励人才发展与成长，消除对人才的冷嘲热讽现象。

　　第五，要帮助人才规划职业生涯发展通道。人才的发展需要规划，单位要为人才成长提供空间与平台，同时要通过专业的职业生涯规划指导，引导人才将自己的职业生涯发展与单位的战略发展紧密结合。

　　总而言之，良好的人才宏观环境为人才成长提供了保障与支持，但只有不断完善用人单位微观人才机制，才能确保党和国家的人才政策落到实处，推动人才的发展与提升。

        注：本文发表于2012年6月20日的《江西日报》，被多家转载媒体。