在高绩效的员工中，仅有29%的人拥有高潜力，你是其中之一吗?

未来三个月，职场人暂时可以不用太担心找不到更理想的工作，或者突然被公司裁员了。

2013年第二季度《翰德报告——招聘趋势》的数据显示，有53.3%的受访雇主有意向在本季度增加员工数量，在亚太地区所有受访国家中属于最高。有意维持员工数量的雇主不断增多，从6.3%跃升至39.7%，很多公司将重点转移到当前及未来人才的发展上。

招聘意向最强烈的行业包括医疗保健与生命科学，77.6%的公司本季度有意向招聘更多员工，其次是消费品行业(60.4%)和银行与金融服务业(49.6%)。最近一段时间，很多跨国公司，尤其是医疗保健与生命科学类公司正在或者已经考虑将其亚太地区总部迁至中国上海或中国的其他中心城市，这对于该行业的员工来说是个好消息。

翰德上海分公司总经理卓东樱认为，“职场人对中国经济逐渐开始重新树立起信心，随着经济活动的增多，许多持观望态度的求职者也开始逐步寻求更多的就业选择。中国市场人才依旧供不应求，因此雇主需要着眼于横向思维的方式，提高当前和未来人才的质量，一旦形成雇佣关系，工作效率高的员工便是公司成功必不可缺的基础。”

这份报告同样还关注了公司利用“高潜力员工计划”来提高员工能力，留住关键人才并带动业务的强劲发展这一现象。目前，有76%的受访雇主都执行了该计划，这反映出公司认识到必须在保留人才方面进行投资。

卓东樱提到，“精明的雇主知道市场必将恢复活力，这将导致公司对人才的需求量大幅提升，公司之间人才资产的竞争也会更加激烈。只有能够留住人才并加快人才的成长，才可以保证公司在发展中激流勇进。”

“鉴于技能短缺和顶尖人才替换困难，留住员工成为中国雇主首要的人力资源工作重心。目前很多雇主都利用‘高潜力发掘计划’激发员工的敬业精神，防止人才流失——这是提高效率、扩大生产力和将公司业务风险最小化的关键。”

识别人才是对公司最大的挑战。

尽管二者之间在某些方面相互重合，但“高潜力”并不等同于“高绩效”，93%的高潜力人才都是高绩效人才，而在高绩效人群当中，只有29%的人拥有高潜力。这项数据突出强调了只重视高绩效虽能带来短期利益，但为长远发展埋下了隐患。

“识别高潜力人才并不容易。必须根据雇员在从未接触过的任务中的表现来判断他们执行任务的潜在能力。这在当今规避风险的大环境下是相当具有挑战性的，但对于保护公司的长期人才流入渠道来说是十分必要的。”

翰德报告总结出四点主要识别高潜能人员的指标：处理复杂事情和应对突变的能力;工作效率和认知能力;个人驱动性;对人际关系和公司文化的敏感度。

中国雇主会通过过往表现(80.3%)、学习方向以及态度(49.1%)来评估雇员是否属于高潜力人才，但从各层面来说，认知能力才是最主要的判断指标。这说明公司在发掘高潜力人才方面还是存在一定的认识不清的缺陷，一些雇主甚至会错过并失去某些高潜力人才。

另外，由于经理通常负责辨别高潜力人才的工作，因此存在仅凭业绩评估进行判断，或根据个人情绪、喜好选择员工，或挑选与自己相似或自己喜欢的员工的风险。

为规避此类风险，有效的方法有：对员工进行行为和心理测试，在评估与发展中心对其进行认知能力测试和观察。这些方法能够为雇主提供客观的评估结果，不受个人因素影响，不存在主观偏见。

为了达到效率最大化，高潜力发掘计划需要拥有一致的、可持续的明确目标。通过实现留住关键人才、填补公司内部职位空缺、快速填补空缺及提高高潜力员工效率等既有目标可以体现出该计划的价值。所有高效计划都存在几点共同要素：高频率接触、根据个人特点制订计划并单独培养、提供辅导以及能够使雇员获得全新体验。

卓东樱表示：“公司经常讨论是否应该让员工知晓‘高潜力发掘计划’的存在，不让员工知晓是怕影响到未接受该计划的员工的敬业程度和斗志，因而产生消极影响。翰德认为评出高潜力人员是具有固有风险的，但很大程度上取决于公司人才计划的成熟性。清楚阐述计划目的、明确目标，让该计划适用于所有员工，能够消除所有风险。另外，公司有必要从长远考虑高潜力人才的发展，从留住高潜力人才并加快高潜力人才事业发展的角度来兑现承诺。”

最后，必须持续对人力资源和招聘工作进行评估，确保公司具有留住关键人才及推动公司成功的能力。人才紧俏是中国市场短期内难以消除的特点，雇主应该采取措施保障当前及未来的公司绩效。