利普科特勒在《营销革命3.0》中提 到未来的营销应该是整合各方资源共同合 作的方式。企业将不再是某些少数人（管 理者）的企业，而是管理者、员工和消费 者共同所拥有的。 这一新的管理理念和人本主义管理家、 心理学家马斯洛提出的人本主义思想是一 致的。 马斯洛把人的需求分为5个层次，由低 级到高级分别是：生理需求，即衣食住行 性。安全需求，包括身体安全、工作安全 等。归属的需求，即被团队所接纳。尊重 的需要，被人所认可。自我实现的需求， 是每个人都渴望通过工作来实现自己的价 值。 而现在这个时代要想找一份工作生活已 经不太可能是一个问题了。所以基本需求 都已经得到的满足。安全的需要也基本上 都能够得到保障。所以人们开始考虑的是 如何找一个氛围好的团队，如何通过工作 来实现自己的价值。 可是很多的老板还没有意识到这一改 变。特别是个体门店的小老板和夫妻店的 老板，思想还是停留在老板花钱，员工干 活的老式观念上。如果再不赶紧改变这种 观念的话估计生意只会是越做越苦难了。 对于这些老板们可以问自己一个问题： 我们花钱雇佣员工到底是购买了员工的时 间还是购买了员工的创造力？如果购买员 工的时间的话，那你占有的只不过是员工 的身体。只有购买了员工的创造力，你才 能真正占有员工的心。仅仅是把员工的人 留在门店8个小时是没有意义的。重要的 是让员工在门店能动起来。真正创造效 益。如果不懂这个道理的话就不要怪为什 么门店的员工总是不干活，总是没产出。 人本主义思想如何运用到门店管理中？ 首先：建立合理机制 民以食为天，人要是吃不饱其他一切的 事情就都没精力去做。同理，如果一个员 工连基本的生活需要都不能保证哪会有心 思去工作。所以人本主义管理的第一条就 是建立合适的机制。让员工的收入有保 证。只有收入有保证了员工才会把更多的 心思放在工作上。 第二、完善管理制度 夫妻店管理的一个很大的弊端就是人员 考核的随意化。老板想开除谁开除谁。导 购在这样的环境下导购的心总是悬着的。 因为她们不知道什么时候老板不开心，说 错话，办错事就被开除了。工作没有安全 感。所以门店管理一定要有一个明确的制 度，对于升迁和处分有章可循，有例可 依。 第三、组建团队 夫妻店由于规模较小，一般店员数量都 不多。往往是店面连老板在内4、5个 人。老板负责管门店，老板娘管财务，老 板的小舅子管货，再招1到2个导购。5个 人，三个领导。这样的团队，凝聚力是非 常有限的。因为很多时候每个店员的心态 都是不一样的，老板的亲戚往往有特权， 而店员的待遇一般心里抵触的情绪都不 小。所以要想把团队建立好，尽量少 用“自己人”。宁可找外人来做，这样会减 少非常多管理上的不便。 第四、营造氛围 人员招到了，团队就算组建起来了吗？ 还没有呢。如果只是一群人集中在一起的 话那叫“团伙”。只有把一群人的心凝聚在 一起才算是真正的“团队”。什么样的团队 才能让大家的心凝聚在一起呢？当然是要 让每个人都觉得自己有价值被尊重被接 纳。其实导购都是很淳朴的。他们无非就 是想找一个工资有保证然后又呆着开心的 公司/门店。老板不要一进店就问今天卖 了多少东西，适当的时候也应该关心关心 员工的心态和生活。对工作积极的员工及 时给与表扬和鼓励。有条件的话带员工参 加参加各种职业技能的培训，提升店员的 综合能力。店员觉得受到了重视自然对老 板就衷心了。 第五、让店员发表意见 尺有所短寸有所长，每个人都有自己独 特的优势。作为门店老板应该学会整合这 些资源。多鼓励店员发表自己的好的意见 和建议。因为他们每天都在一线，和顾客 交流的最频繁，所以他们提的建议和意见 往往也是最能产生经济效益的。如果店员 的建议非常有建设性，也可以让店员直接 参与到门店的管理中来。店员的意见和建 议被采纳了就会有一种自己很有价值的感 觉。这样方案的执行起来他们也就越积 极。发挥的效果也就越大。 以上就是夫妻店管理如何突破的人本主 义思想。
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