去年以来，特别是今年以来，“行动学习”被培训行业炒的热火朝天。
在我们国家有一个现象，凡是被大家热炒的往往意味着很快衰落。我们无意指责行动学习，毕竟那是1940年就已经被英国人发明出来。可问题是为什么经过70年之后，突然之间这个概念就爆发了呢？无外乎：一，我们获得信息的时间比别人落后了70年；二，实在找不出什么东西了，就去找一个有点历史的东西出来；三，太多的学习概念中，“行动学习”听起来比较有力度。
中国企业的管理问题一直以来就存在着争论，到底是用中国式的方法解决还是用西方的方法解决？曾仕强的《中国式管理》热闹了两年，看样子现在要引进一个西方的东西热闹一下了。但让我们内视一下企业的问题都是怎么产生的。
管理无非就是管理人，而我们中国历史和文化的丰富却让我们在管理上有太多的可选择空间，既可以从帝王将相的的角度探讨，可以从官场文化的角度探讨，也可以从徽商、晋商曾经辉煌的角度探讨，当然更可以从30多年改革开放的角度探讨，于是一拨一拨的管理概念不断涌现。但我们发现无论从哪个角度讨论，都无法避开管理的具体操作，比如如何解决不服从管理的尖子员工，如何管理来自员工对工作安排的抵触等。这就意味着让管理人员掌握和使用解决棘手问题的方法恐怕是最根本的着眼点，同时也意味着其实管理是非常个性化和具体化的企业运作问题，很难通过讲解某些概念就可以让人去掌握。
行动学习似乎看准了这个切入点，于是以一种看似解决实际问题的方式进行培训的概念进入了市场。但近来与业内同仁的交流和观察让我们真正了解到行动学习的重大缺失。
一，行动学习根本就不是个性化解决方案，它是以小组讨论的形式开展的培训，而我们中国人的特点是很多问题不愿意当众讨论，特别是当问题涉及某个具体人员的时候；
二，行动学习根本就不是崭新的解决问题的方式，它只不过是通常培训过程中小组讨论形式的集中表现而已；
三，行动学习需要耗费大量的时间组织收罗问题，然后再耗费大量时间协调安排学员统一学习，当然这过程中就会有人因为各种原因而无法参加；
四，行动学习带来的效果与一般的培训没有根本的区别，它只是把老师讲课的内容以小组讨论的形式开展，而我们中国人在发言的时候经常是头头是道，可到了实际场合他根本无法实现自己的说辞。
所以，那些迷信“行动学习”的组织千万不要执着太深，要尽早醒悟过来，要把有限的时间、精力、金钱投入到帮助管理人员解决具体化、个性化的方法中来。
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