让员工死心塌地为企业工作的秘密

——谷歌“超级福利”的启示

2013新春临近，关于年终福利的话题一下子又热了起来，不少企业为了年终福利的发放可谓绞尽脑汁，变着法儿地翻新花样，笔者不由想到了谷歌（Google）公司去年推出的“超级福利”。

据某国际媒体报道，2012年谷歌（Google）公司又推出一项新的福利项目：如果员工不幸去世，其配偶（同性的也算）能在未来10年继续享用到去世员工的半数薪酬，他们的未成年子女每月还能收到1000美元的生活费直至19岁成年。除此之外，配偶还能获得去世员工的股权授予。所有谷歌员工都可以享受这项超级待遇，不受工作年限限制，也不分是因公死亡还是工作之外去世。这个消息一经传出，立刻让很多中国企业的员工变得不淡定了，大家纷纷惊呼“史上最离谱的超级福利来了”、“万恶的google资本家呀，你让我们情何以堪？”。从大家的种种“吐槽”恶搞中，不难看出大家对这种“超级福利”的羡慕溢于言表。

从这种“超级福利”的实施来看，谷歌荣登2012年度《财富》美国“100家最佳雇主”的魁首，可谓是名实相符！毫无疑问，谷歌的企业文化建设真正将人性化做到了极致。特别是在今年全球经济持续低迷、其他很多企业纷纷降薪裁员的行业大背景下，谷歌逆势而为，更体现了这家知名企业对于责任感的自觉担当，这也正是对谷歌创始人拉里•佩奇和塞吉•布林在企业创立之初提出的“十大信条”的践行。笔者认为，谷歌此举对于众多的中国企业来说，无疑具有极大的启发意义。

第一，对于一家负责任的企业来说，说到就一定要做到。

谷歌“十大信条”第二条和第十条分别是“专心将一件事做到极致”、“追求永无止境”，已经深深地渗透到企业的日常管理行为之中，理所当然地也辐射到了员工福利关怀方面。据现有资料显示，谷歌的相关措施有：在北加利福利亚的谷歌总部，置有供员工玩乐的玩具、宠物和游泳池、排球场等娱乐场所，还有“堆积如山”的免费午餐、晚餐和冰激凌；公司明文规定，员工有20%的工作时间被要求用来做各项运动，还为员工配备了专门的女按摩师；公司提供收费的内部幼托服务以及优厚的产假与陪产假福利，员工生育后，新生儿父亲享有6周的带薪假期，而新生儿母亲则享有18周的带薪假期；公司鼓励员工培养各种各样的兴趣和爱好，如骑自行车、养蜂、玩飞盘、跳狐步舞等等，并提供必要的支持。 

但是，谷歌并没有满足于这些已经看似十分“完美”的福利，而是通过不断创新“超级福利”，直达员工内心深处最柔软的部分，让员工对企业产生最深沉的依恋感与归属感。反观国内一些企业的做法，对员工工伤、职业病认定的诸多不配合甚至与员工对簿公堂，怎不让人心寒？ 

第二，民主、公平始终是企业管理的基本准则。

在现代企业管理中，能否真正做到公平、民主，一直是广大员工关注的焦点所在，它将直接影响到员工的工作积极性和对企业的归属感。在这一点上，谷歌的“超级福利”也有值得称道之处。

谷歌的“超级福利”是针对谷歌全球34311名职员实施的，。没有国籍之分，没有在职时间之限，更没有管理层级等诸多差异，上至总裁下至扫地的清洁工，全体员工一视同仁，不存在任何歧视，真正将公平做到了实处。

反观国内的很多企业，在内部管理特别是福利政策制定、福利措施实行方面，通常与学历、编制、管理层级、工作年限、转正等因素挂钩，人分三六九等，进行差别对待，这样必然会产生不公平感、影响员工的工作情绪。

第三，真实的行动远比空洞的口号更可爱。

谷歌推出“超级福利”的目的就是要在不幸发生的时候，确保每个员工的家人得到照料，并一再声称，这样做不是为了招揽更多人才。不难看出，谷歌是真正做到了我们通常所说的“员工第一”或“以人为本”的，这实质上也是中国传统的“敬天爱人”思想的真实体现。日本“经营之圣”稻盛和夫一生以“敬天爱人”奉为最高的经营哲学，他将“敬天爱人”诠释为：“天”就是道理，合乎道理即为“敬天”；而“人”则是自己的同胞，以仁慈之心关爱众人就是“爱人”。谷歌以实实在在的行动，鲜明地证实了自己的价值诉求！

反观国内的有些企业，“以人为本”的口号不仅喊得震天响，在实际行为中却不着丝毫痕迹。

第四，多方调查，才能让福利关怀深入人心。

每到逢年过节，很多企业的人力资源部门就开始为福利关怀如何创新而发愁了。传统的月饼、粽子等发了，员工不满意，不发员工更不满意；发现金，则风险更大，发多了老板不高兴，发少了员工又不满，真可谓众口难调。最典型的就是今年中秋节前，鹤山某工厂给每位员工发了五元过节费，记者采访时，该厂相关负责人还表示，“每人发几百，厂就会倒闭”。这个雷人的福利，让网友大呼“打发乞丐”！当然，我们不能以金钱的多少来衡量企业的“良苦用心”，但是，谷歌为什么会推出如此深得人心的员工福利呢？原来，谷歌每次推出员工福利之前，都会做大量的调查，从而把握员工内心的真实诉求。

据了解，谷歌每年会在员工内部进行一项名为Googlegeist的匿名年度调查，收集员工对公司的看法、意见以及未来职业规划，并交由专业人员进行分析总结；谷歌还设立了员工资源小组（即俱乐部），让员工分享各自的想法，然后把这些想法汇集到人力资源部；谷歌开放匿名电子邮箱，允许员工就财务咨询、幼托选择等各项员工福利发表意见反馈，等等。正是基于多方面的调查研究，谷歌能够准确了解员工的内心想法和不同阶段的真实诉求，因此，推出各种福利时才做到了有的放矢，深获好评。

第五，创新，为企业内聚人心、外塑品牌。

据有关分析，谷歌的这项“超级福利”其实并没有人们想象的那么夸张，只相当于Google为员工负担了一份100万的人寿保险，等于人均每年多付200美元。如按购买力将美元换作人民币，企业只需为员工负担人均每年200元的保险额即可。不可否认，国内确实有一些企业特别是垄断性国企也很重视员工福利，如中海油员工人均薪酬38.67万元，员工除了领取正常的薪酬，还能享受教育培训费、工会经费、各项社会保险、企业年金、海上员工医疗保险和人身意外伤害险等。但是，有一个问题是无法回避的：为什么是谷歌而不是国内某家企业的福利措施能产生如此轰动全球的效应？

答案很简单——就是创新！谷歌并没有像其他企业一样，满足于“合法”的基本要求，如国家规定的“五险一金”、“丧葬费”、“抚恤金”等福利，而是在这些基本的福利基础上，开创性地往前走了一点点：不仅考虑了亲属还考虑了员工后代子女养育的问题。这样一来，谷歌的人力资源部门通过这样的创新措施，一下子在全世界人们心中为谷歌树立了关怀员工的良好品牌效应，可谓四两拨千斤。

据ABC本年初的一项调查显示，Google是美国最受欢迎的科技公司，目前收到的公众好评已超过了Apple 、Facebook和Twitter，谷歌人力资源部门每年收到的求职简历都超过200万份。根据马斯诺需求理论，人有多种层次的需求，谷歌正是通过多种多样的福利措施，从基本生活、安全、自我价值实现等多个层面满足了员工的生命需求，最终搭建起了一棵能够吸引全世界金凤凰的常绿梧桐树。

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