经过销售管理培训调研发现，许多经销商老板都在考虑一个问题:与下属员工销售人员之间的关系中如何定位自己。是兄弟?是合作伙伴?也是、互相利用的工具?是简单的劳资双方?不过有两点，是大多数经销商老板都认同的。第一，就是应该留住有价值的老员工，有价值的老员工是公司的骨干力量和财富，并且，有着长期服务经历的老员工往往被认为是有忠诚度的;第二，员工的流失率居高不下，是每一个经销商老板都不愿意看到的。自己的手下像走马灯一样地换，不但业务会受到很大的影响，并且，对公司形象也有很大损伤。

      无论是经销商老板想留住有价值的老员工，还是不希望看到自己员工的高流失率，其核心都是为了公司的发展盈利。但是，我们换个思路来仔细分析一下，老员工真的有那么大的价值吗?员工的流失中是不是还存在哪些新机会?

      笔者在管理自己的经销公司时，采取的是与常规人事制度截然不同的管理模式一一即不留老员工。员工的最长工作时限是三年，三年之后，即便员工不想走，笔者也得想办法把员工送出门。

    笔者之所以这样做，也是从公司的发展和赢利角度来考虑的，笔者是从几个新的角度来考虑公司的发展和赢利问题。笔者认为，公司的发展和赢利肯定离不开这样几个因素的支持:

    (1)员工的工作热情。员工的热情是最能感染客户和上游厂家的，在面对消费者，也是最能体现公司形象的(销售人员培训中笔者一直认为，所谓企业和产品的品牌形象，一定是通过员工来体现的)。但是，员工的热情又是从哪里来的呢?除了收入外，员工的热情来自其所看到的发展空间，以及管理层对其的肯定。

      (2)不断地创新。创新是公司发展的灵魂，创新是许多个思想在一起 碰撞的结果，而且是要在一个没有传统守|日思想的内部氛围中才会产生的。

     (3)拥有众多合作伙伴。公司发展的历程其实是个不断与外界伙伴合 作的历程，是个整合外部资源的历程。因为自身的资源和能力总是有限的，要想把生意做大，赚更多的钱，就得学会如何更加有效地与别人合作。合作伙伴之所以愿意与你合作，前提是他熟悉你(绝大多数中国人都喜欢把机会给熟悉的人)，并且信任你，然后才可能愿意与你合作。

     (4)信息的及时传递。任何的商业机会来自信息的不对称。如何及时 有效地获得信息是决定公司发展成功的重要因素。要想获得足够的信息，就得有个前提，那就是你的人脉一定要足够宽广，并且大家乐意给你及时传递信息。

      (5)宽裕的资金周转。作为经销公司，自身的实力是有限的，尤其在 市场投入和周转资金方面，很需要合作公司的宽容和支持。但是，这里有个前提，对方要在对合作者的公司，以及对合作者本人有足够信任度，才有可能给合作者留出一定的财务余地，或是提供的支持。这就和借钱的道理一样，谁也不会把钱借给陌生人。

      (6)公司安全。任何一家公司都存在短板和弱点，这也是最容易被竞 争对手攻击的地方。不过，要想彻底摸清公司的短版和弱点在哪里?是怎么形成的?又如何来进行攻击?这需要相当长的时间来熟悉。当然，只要在公司工作过三年以上，并稍加留意，并不难发现这些问题，再加上劳资双方有些先天存在的不可避免的矛盾，今天的员工，明天就可能变成竞争对手。所以有人说，最大的竞争对手往往来自公司内部，因为没有人比他更熟悉公司的短板和弱点。时间越长，对所在公司的弊端的了解也就越深，一旦反目(例如发生劳资纠纷)，则成为公司最大且最有攻击力的敌人，这些负气离开的员工往往会迅速加盟到竞争对手那里(或直接自己干)，_..用所掌握的原公司的弱点，调用竞争对手的资源来攻击老东家。中国人~复生心理和报恩心理一样的强，这点不可忽略。分析了这么多，我们再回过头来看看老员工和员工流率的问题，你就会发现一些不一样的地方。

      凡事都是一分为二的，老员工的正面价值不言而喻。但是，老员工身上也存在着不少负面因素，例如人事成本高，工作热情下降，对市场的反应钝化，创新能力不足，并且还会有意无意地阻碍其他员工的创新行为，喜欢摆老资格，喜欢否定新员工的一些做法和想法，潜意识抵制新模式的实施。直接导致新员工丧失创新精神和工作热情。再有，由于老员工大多会占据较多的发展空间，会导致新员工认为自己的发展空间不足，从而对在本公司的未来发展失去信心。

      再来看流失率的问题。"人往高处走，水往低处流。"作为社会地位还比较低的经销公司，也的确很难对员工的长远发展有多大的吸引力，毕竟人人都有自我发展的愿望，拦也是拦不住的。所以说，他们离开公司去寻求更好的发展亦属人之常情。那么，作为老板，不但要正视这个问题，更要从中找出利己的新机会。而不是简单地控制流失率。

     首先，换个角度，把走出去的员工看成分散出去的人脉资源，看成未来的商业合作伙伴，看成未来的信息和资源拥有者，尽量避免员工变成对头和冤家，更不能在离职问题上僵化劳资双方的关系。从这个角度出发，笔者做了不少基础工作，例如注重在员工面前塑造笔者的个人形象(笔者认为，注重个人品牌形象，也就是决定着你的未来)，建立信任度，让员工们熟悉我、信任我，协助这些员工制定职业发展规划，以及动用笔者的资源和关系帮他们找到一个更好的新东家，对所有走出去的员工进行长期的维护管理，保持沟通，以收获新的合作机会和信息资源。

      同时，要使人员在有控制状态下流失。新人不断进入公司，业务工作还得保持照常运作，那么，自然就得对公司标准化流程系统的建设要求加强，经验和方法不能留在老员工的脑子里，而是应该落实下来，变成内部培训教材和手册、制度、系统，最终形成系统化运作，减少对人员经验的依赖。

   学会把员工放出去，往往你会收获更多。