首先是要有目标，公司高层制定了战略目标，然后逐层分解下去，直到每个基层员工。高层制定的战略目标可以是这一年的，或者半年的，然后中层要跟高层商讨分解为符合战略目标的季度目标，最后部门领导要将季度目标分解至基层员工为月目标。有了目标，才会有绩效考核的原始数据依据。绩效考核第二个关键点是岗位说明书，这个是对员工的工作职责说明，也是绩效考核的基础。在成熟的公司，新员工一入职，就应该有这样一份岗位说明书，并附有本岗位的绩效考核维度。一方面，在入职培训时，就灌输本公司的绩效考核文化，减免其以后的考核抵触思维。

       另一方面，也是让员工清楚明白自己的岗位职责，哪些点是考核点，本职工作中哪些是重要内容，有助于其做好时间管理，重点完成重要任务。当然，还有最重要的是要标明绩效考核维度是怎样与他的利益挂钩的，他清楚了，了解了，才会明白，这个绩效考核不是形式上的东西，是真的与他的晋升与工资奖金之类的联系在一起的，才能在入职后的工作中朝着标杆直奔。

       绩效考核的第三个关键点是部门经理的执行，每个部门经理除了在绩效考核方案时参与意见，其本身更是绩效管理的执行者。我们都知道，绩效考核方案不是公司的人力总监自行决定，或者绩效专员给出维度，而是根据各位的岗位说明书，提取绩效指标，参与人是每位员工与领导，每位部门经理就是推行绩效考核的中坚力量。如果他自己对绩效维度不了解，甚至抱着抵触态度，可想而知，绩效拿到的考核数据会有多少含金量。所以，在绩效考核推行时，每位部门经理除了参与维度的设计，更要在后期认真的执行，才能保证绩效考核的顺利进行。绩效考核的第四个关键点，我觉得是公司领导的思维。这一点，我想表明的是，首先公司的老板要重视，如果老板认为绩效是可有可无的，那么这个公司的绩效考核是不会有高水平的管理效率的，低水平的绩效管理方案难推行，如鸡肋，而高水平的绩效管理方案带来的效益也会折半。

       其次一点，就是公司的主管绩效的总监或者经理要有专业知识，俗话说，就是有水平，有料！不是一意孤行的刚愎自用者。专业的眼光看待绩效，专业的管理绩效，专业的提升绩效，公司的绩效考核方案才能顺利推行或者更好的发挥作用。如果刚好公司主管绩效的是个业余的，那好，请多多学习，别一意孤行，犯了最低级别的错误，却还在那坚持到底。以上是学习与实际工作中的几点体会，请批评指正。