大家一般公认：绩效考核是一项世界性难题。既然其难度这么大，为什么近80%的企业都正在或希望搞绩效考核呢？其原因主要有：

第一、绩效考核是一种十分有效的管理手段与工具。管理人员可以通过这个手段，将计划管理、目标管理、预算管理与绩效管理相结合起来，使所管理的部门人人目标明确、工作重点突出、有条不紊、员工能够进行自我管理，自我约束；内部人员有了一个良好的沟通桥梁与载体，员工与上级容易沟通，容易在工作上达成共识，从而减少管理者与被管理者的矛盾与冲突。特别是绩效考核能够随时体现企业或管理者的管理意图与管理导向，乃至企业战略或目标导向。例如：如果重视安全，可设置安全方面的考核指标并加大权重，促使相关人员重视安全；如果重视员工的能力提升，则可设置员工能力的培养或任职能力管理指标，牵引员工与管理者关注能力的培养与提升。

第二、绩效考核是企业绩效提升与员工工作改进的最有力的管理方法。绩效考核的目的到底是什么？这是一个理念的问题。现代绩效考核倡导：绩效考核的根本目的，应该是使企业、使每个部门与员工的业绩得到不断而持续的改进。其基本方法与要求是：每一个绩效考核周期，都应该通过绩效的评价，发现工作成功与不足的地方，管理人员与员工并针对不足，找到问题的原因，提出改进的方法、时间、措施、目标与要求，作为下一步工作周期的一部份，也作为下一周期绩效考核的一部份。

然而，并非所有的企业的绩效考核都能达到绩效改进的目的，据了解，几乎近半数的企业的绩效考核，其理念还是陈旧落后的，或者在操作过程中，使绩效考核发生了变异，结果是为考核而考核、为分配而考核、为惩罚员工而考核。这样的考核最终可能导致员工甚至管理者的**，达不到激励的目的，起不到改进工作、提升员工能力的目的。因此，惠州发电厂所推行与倡导的是“绩效改进考核”其根本目的是要促进企业的发展与员工的进步。

当然，绩效考核另一个价值就是能使企业分配激励性的问题。根据价值琏理论，任何一个企业本质上在做三大件工作。

企业的三大行为中，分配是最终目的。但是，要使分配有激励作用，必须有“价值的评价”作为分配的依据。在企业，价值评价常常是通过绩效考核实现的。价值评价的目的是，使分配有依据，解决分配的公平性与合理性的问题。

在许多企业，之所以分配不公平不合理，常常是缺乏绩效评价的过程，或者绩效评价方法不科学不合理而造成的。

惠州发电厂未来所推行的绩效考核，将是建立在KPI（关键绩效指标）体系之上的以正面为导向的绩效改进考核，强化量化考核，强化正面激励，建立一套绩效考核软件系统与操作平台。运用这套科学的方式和管理平台，能够比较准确地判断每个部门、每个员工的工作贡献，使分配真正与部门与个人的业绩挂钩。从而激励部门与个人创造更多的价值。