你们在公司会议中的对话是不是让人感到精疲力竭？如果你们的对话不能激励员工，不能让他们专注于自己的工作，那就仔细看看下面的内容吧：

　　一、悬而不决

　　症状：人们十分困惑。会议结束时，人们不清楚下一步该做什么。人们会根据自己的利益对会议做出解释，如果后来目标没有实现，没人会为此承担责任。

　　药方：让会议产生结论。在会议结束的时候，确保每个人都知道自己该做什么、何时完成。如果有必要的话，把这些决定都写下来，并且要很详细。

　　二、信息阻塞

　　症状：无法把所有相关信息都搬上台面。做出一项决策后，又会出现一个重要的事实或意见，使得人们必须重做决策。而且，这种事不断重复发生。

　　药方：首先确保相关人员都参加会议。当发现遗漏了什么信息时，要立刻把这一信息告诉众人。通过问一问“还漏掉了什么”，明确地鼓励开放和坦率的交流。用辅导和处罚的手段来纠正隐瞒信息的做法。

　　三、本位主义

　　症状：人们目光狭隘、关注自身利益，不承认他人也有正当的利益。

　　药方：让每个人都发表意见，直到你确定问题的方方面面都讨论到了。不断重申你们的共同目标，以便让每个人都以大局为重。制定多个选择方案。通过培训让人们看到，他们的工作是怎样为企业总的使命服务的。

　　四、自由散漫

　　症状：领导者无法引导讨论的方向，任由负面的行为肆意滋长。“胁迫者”会要挟所有人员，直到其他人同意自己的想法；“跑题者”会把话题岔开，说“10年前我做这件事的时候”如何如何，开始讲述陈年旧事，或喋喋不休地说一些无关痛痒的细节；“沉默的说谎者”不会表达自己的真实想法，或者他们会赞同那些自己根本不打算去做的事；而“分裂者”会在社交运作机制外部寻找支持自己观点的人，从而在小组内部制造裂痕，或者在大会下面开小会。

　　药方：领导者必须发挥内在的力量，不断重申哪些行为是可以接受的，并惩罚那些屡教不改之人。如果轻微的惩戒不管用，领导者就必须把犯错之人清除出去。

　　——摘编自《破除优柔寡断的文化》，哈佛《商业评论》2006年11月号