国内很多企业在组织运营上效率较低，组织缺乏执行力，员工工作缺乏主动性和积极性，经过我们多年为客户提供咨询服务的经验总结，企业运营效率低一般是由以下主要原因造成： 1、部门和岗位职责不清晰 很多企业在人员配置上缺乏前瞻性的人力资源规划，对岗位角色与职责缺乏明确的书面规范，各岗位任职资格标准不明确。 2、绩效管理机制 现有的绩效管理机制能不能将企业的战略目标层层分解落实到各部门、各岗位？企业高层的压力有没有传递下去？各部门、各岗位在工作流程中对其它部门、其它岗位承担的协作、配合责任有没有明确的绩效要求？岗位职责的履行在绩效指标中有没有体现？ 现有的绩效机制是否有助于促进企业管理的持续改进？是否有助于企业、部门、个人绩效的提升？是否有助于强化部门间协作？是否引导员工能力的发展？ 如果企业管理者对这些绩效问题没有通盘的考虑，没有建立起相应的绩效管理机制，很难提升整个组织的运作效率。 3、薪酬分配机制 企业支付给员工薪酬不仅仅是分配问题、人工成本支出问题，而且是个战略导向问题。企业的薪酬分配机制要适应企业组织运作特点，同时有助于促进企业的发展。企业在薪酬分配机制上常见的问题有： （1） 薪酬的竞争性问题： 在薪酬上没有科学的规划，关键岗位与一般岗位在薪酬上没有合理的差距，导致企业人工成本高居不下，但对关键人才却缺乏吸引力的尴尬局面。 （2） 薪酬的战略导向问题 薪酬机制要起到促进绩效、提升工作效率的作用，必须与绩效很好的结合。如果员工干好干坏，做多做少，贡献大小，在薪酬中没有太大差别。久而久之，将严重影响员工工作积极性，也导致绩效机制失效。 （3） 薪酬的天花板效应 很多企业在薪酬级别的设置上较少考虑员工能力发展特点，薪酬级别太少、带宽很窄。员工能力发展了，除非职位得到晋升，否则个人薪酬很快遇到“天花板”。但企业职位是有限的，所以一些员工个人能力、经验发展到一定程度，企业正需要他做出更大贡献的时候，选择了离开，对企业是个不小的损失。因此，在薪酬设计上应适当考虑任职者能力发展特点，薪酬带宽幅度要有合理的空间。 （4） 薪酬策略的个性化问题 在企业中，不同层级、不同部门、不同类别的员工贡献特点是不一样的。因此，在薪酬设计上针对不同的岗位应采取不同的薪酬策略，充分体现岗位的个性化特点。研发人员、生产人员、销售人员、职能人员，高层领导、中层管理者、普通员工，应该采取不同的薪酬策略。但部分企业缺乏这方面的思考，在薪酬上采取一刀切的方法，不能很好引导员工贡献点。 4、人才引进、培养与淘汰机制 很多企业没有科学的人才标准，以及相应的管理机制，导致优秀的进不来、进来的人不优秀、想淘汰的出不去；人才培养缺乏方向性和实效性，企业投入大量培训费用效果却很不理想。 总之，企业需要建立一个简单、科学、有效的管理体系，需要系统解决职责、绩效、薪酬、晋升机制、培训、文化建设等各方面管理问题，通过打造组织制度执行力，才能全面提升企业运作效率。 作者简介：蔡强 四季明略管理咨询总经理，原美国科特勒咨询集团副总裁 网址：www.fscdo.com 电话：15822580596