帮助企业解决问题：咨询式培训！文/交广企业管理咨询公司首席专家谭小芳 前言： 我国正处于知识经济时代，留住骨干人才对企业发展至关重要。从平衡记分卡的四个维度的关系中，员工的学习与成长是企业所有战略的基础，有利于财务、客户、内部流程三个维度的目标实现和业绩提高。所以，从企业长远战略发展来看，加强对员工的培训，不但是实现企业组织发展、保持市场竞争优势的需要，也是企业吸引优秀人才、提高员工忠诚度的重要手段。 目前，越来越多的企业都非常重视培训工作，从年初制定培训计划到培训实施，使企业培训的员工覆盖面达到80％多。但是，培训的效果却不甚满意，大多数员工觉得参加培训对工作没有帮助，有的员工甚至对培训产生抵触情绪，认为培训占用他们的工作时间，影响了正常的工作计划和个人收入。所以，企业迫切需要改变培训操作的思路，不能让培训流于形式。　 著名企管专家谭小芳老师了解到，企业越来越重视培训，困惑也越大：讲师讲得头头是道，有理走遍天下，受训者好象也听得明明白白，激情万丈，但是，结束后面对成堆的问题，仍然束手无策，无从下手。到底是听者水平不够，还是讲者没有讲透？或者是企业问题确实特殊？种种困惑，使得培训在不少企业变成食之无味，弃之可惜“鸡肋”。咨询式培训，就是把管理咨询的方法引入培训中，以企业存在的问题为出发点，通过在培训过程中，训练学员分析问题，找出问题产生的根源，并提出有效的解决方案，持续提升绩效水平。 于是，很多经理人由此说：“我们搞了很多培训，但培训效果并不理想”，那么，都说培训的效果好，为什么啃不到这香喷喷的果子呢。这使得很多从事企业管理、人力资源的人都陷入反思和困惑：企业的内训，究竟应该怎样操作？面对花样繁多的内训课程，企业应该如何作出正确选择？在这里，谭小芳老师（预定谭小芳老师咨询师内训，请联系13938256450）向您推荐：一种全新的、最具实效的咨询式内训模式！ 在解决问题式的培训模式下，培训师首先要了解“受众需求”：学员希望解决什么问题？造成这些问题的原因有哪些？解决这些问题有无明确的方法？这些方法需要哪些条件？企业目前已经具备哪些条件？哪些条件还不具备？根据这些条件具备的程度、条件成熟的时间，给出解决问题的相应思路和问题解决的可能程度。显然，派人参加一般的公开课是解决不了上述问题的。因为，这种课只能是知识普及性的，讲师也不可能一一回答所有学员的所有这些问题。我们认为，把讲师请到市场，以调查诊断为基础，有针对性地进行培训，是以解决问题为导向的培训的有效形式。我们把这种培训形式称为咨询式内训。 企业咨询式内训——通过『训前的调研、系统的培训、专门的研讨、训后的跟踪』四个步骤，针对性地深入企业内部进行培训，让企业的培训从福利式、理念式的培训，转变为业绩导向式培训，并指导企业建立制度与流程。以前，我们会说:“我们有什么课程？请安排人员来上我们的课。”现在，我们要说：“我们的专家来为你们设计一套培训方案和培训课程，在充分调查与分析的前提下,为企业量身定做培训计划并有始有终地协助执行与实施它”。 大多数中小企业培训所获得的知识与技能常常很难在实际工作中运用，只有不到10%的培训内容真正转化为员工的实践技能或绩效。解决中小企业对传统菜单式培训的不适应性，因为自身无法解决培训需求的准确定位；解决中小企业对传统聆听式培训的执行问题，因为自身无法解决培训效果的转化。 培训针对性不强，与企业契合度不高以及培训后“知易行难”的问题是企业选择培训时难以跨越的几重难关，而“咨询式”以改变企业管理人员思维模式为核心，融理论知识、实践经验和实际技能于一体的“咨询式培训”，以“互动沟通、问题导向、团队学习、案例教学、体验式教学”为主要特色，融咨询于培训过程之中，关注企业本身，聚焦企业经营管理中的问题，力求“一次培训解决一个问题”……建议寻找有经验、有资质的名牌讲师，这样的老师课程经验丰富，授课效果好——为什么向您推荐著名企管专家谭小芳老师呢，因为谭老师不是说给你讲了课把钱一拿就完事了，不只有前期的咨询诊断，还有后续的跟踪服务。 实际工作中，许多企业都是根据当前的热点课程，整合一点资料就开始培训，流行培训执行力，他也培训执行力，流行目标管理，他也培训目标管理，不顾企业实际。搞内部培训的目的是为了什么？就是提高员工的综合素养及工作成效。员工绩效的根源问题分为两类，一是态度、一是是技巧因素。培训课程也应有针对性的分为两类，一是关于基础管理及素养类的，二是关于专业技巧类的。培训课程应该针对公司员工的普遍弱项，从这二类中，选择、开发课程，有针对性的进行针对性培训。 很多员工，甚至是企业的高层领导，都认为企业培训是人力资源管理部门的事情。通常，很多企业的培训做法是：在年初或者月初，各部门的经理从人力资源管理部门拿到培训时间计划表，看看有哪些课题是要自己或者下属参加的，到培训的前几天，就临时安排工作比较空闲的人员参加。所以，有些员工岗位工作比较少，会经常被主管经理叫去凑数，而有些员工事务繁忙，几年都没有参加过培训。 企业的培训资源分配不合理，比较喜欢把钱花在培训的过程上。要挑选大牌老师，要跟知名咨询公司合作，总之，就是要把培训过程办得轰轰烈烈。而对培训评估、培训效果转化方面很不重视，学员参加培训就像在看电影，欣赏培训师在课堂上表演，充当娱乐。 企业担心员工受培训后离职，企业就会损失了其人力资本的投资。造成员工高流失率的原因，是员工对自己在企业中的职业生涯发展没有很清晰的了解，不知道自己通过培训，掌握某项知识、技能后，能在岗位发展、薪酬提升上达到什么样的结果。 企业在培训方面，往往是行政、人力资源一手说了算，把培训课程汇报总经理，批准后就开始实施，虽然会和各部门经理沟通，但基本不会问基层员工的意见。培训管理的前端是招聘管理，后边则紧跟着绩效管理，首先应调研培训部门、培训员工的需求点在哪里，合理安排培训内容与当前工作内容的促进关系，本着推进中短期工作效率、与员工的个人考核目标结合原则，征求基层员工的意见，进行有的放矢，并在培训中根据反馈良性调整，切忌盲目上马，僵硬培训，效果必然难如人意。 培训过的内容只存在于企业培训讲堂上，你刚培训过工作日志管理，回头发现还是极少人按时递交工作日志，依旧我行我素。培训与日常管理严重脱节，培训课堂上的那头脑发热3分钟，又能产生什么实际效果呢？培训后，培训内容不应该只局限在课堂上，更多的通过各级管理层部门，通过会议强调、墙报文化、宣传口号等方式，在实际工作中，反复强调、贯彻这些内容，从而使得培训内容落地生根，真正转化为员工的工作习惯与素养，提高整体运营质量。 咨询式内训以帮助企业解决实际管理问题为目的，因而，在训练主题的确定和训练课程的开发上，绝不仅仅依据培训组织者或企业管理层的判断和要求，而是深入企业进行调研诊断，在了解受训对象的内在需求、明确企业团队目前亟需解决的核心问题后，再量身定制训练方案。这种咨询式内训既是咨询式的培训，更是培训式的咨询，它需要的是咨询机构而不是培训机构、是咨询专家而不是培训讲师；因为，它凝结了近一个月甚至更长时间的诊断与咨询过程，所研究的是解决问题的方案，而不是培训教材。 具体的培训课程来说，任何一家没有询问你的培训需求，没有任何前期调研的所谓内训方案，都是不负责任的——建议您不要找“什么都做、什么都能做”的培训机构，不专一，自然不专业！在著名企管专家谭小芳老师的咨询式内训中，较好的规避了以上六条常见问题，有步骤、有计划的责成人力资源部门，安排了企业的年度培训计划，取得了较好的满意效果。例如：某知名日化集团连续三年邀请新优势为其举办全国销售分公司总经理团队、集团总部中高层管理团队、全国营销经营精英团队的特训营以及两届公司年会；某全国知名担保投资机构，连续三年组织全员特训等等，受训企业涵盖日化、食品饮料、服装、机械、玻璃、建材、房地产等行业。新优势的咨询式内训得到了受训企业和学员的一致好评！ 员工继续教育或进修行为有时候体现出其它的功利性，如学历教育、获取资格证书等，培训学习的内容并不完全与工作需要相关联，其对员工个人的重要性要大于对企业的重要性。但企业内训的目的性很明确、方向很清晰。从企业内训的整体流程来分析，内训需求调研、内训机构或内训师选择、内训课程开发、内训对象确定等流程保证了企业内训具有极强的针对性，相当于量体裁衣。 谭老师通过培训、辅导企业内部人员掌握解决问题的工具和技术，引导企业管理人员研讨企业解决方案，为企业培养一批具备解决问题的能力管理人员和建立企业基本制度和工作流程，以咨询式的培训模式，有效地解决了企业培训的针对性和训后实施的难题，咨询式培训比传统的企业培训周期更长、步骤更多、内容更具实用性和针对性，所以对企业组织、管理人员和培训师都提出更高的要求。 要有效地实施咨询式培训，首先，企业组织要把培训工作提升到企业战略层面，培训不只是人力资源管理部门的事情，公司所有的职能部门都要积极参与到培训工作中；另外，培训组织管理者不再只承担简单的事务性工作，而要具备相应的人力资源管理专业能力；最后，要求培训师同时具备丰富的管理咨询和培训经验，才能解决企业个性化的问题，根据企业的实际情况、特殊情况实施培训。 咨询式培训是通过培训解决企业问题最有效的方式之一。当然，在瞬息万变的内外部市场环境下，企业遇到的问题层出不穷，对培训的要求也会不断变化。需要培训工作者不断完善培训形式，使培训对企业更加实用有效。