第1章 认知赋能：领导的核心工作不是管理，而是赋能

1. 什么是赋能？赋能的核心内涵是什么？

2. 乘法领导者与除法领导者的差别；

3. 为什么赋能领导者能挖掘员工更多的才能？

4. 团队赋能的3D模型：

Ø D1：释放团队潜能：

Ø D2：与人才共同成就：

Ø D3：让团队自主驱动：

5. 团队赋能的五个要素：目标感、支持感、参与感、认同感、获得感；

6. 赋能领导者的非职权影响力；

7. 团队赋能的六步法。

第2章 赋权：如何让团队自主决策

î 把权力还给员工，让团队自定

1. 什么是赋权？赋权与授权的区别是什么？

2. 为什么要赋权？我们应赋权给谁？

3. 做个安静拿地图的副驾驶；

4. 不要“抢”员工的责权利

5. 两大赋权模型与六字诀

î 打造小而美的敏捷团队，让团队自主协同

1. 问题思考：为什么西班牙与阿帕奇族争斗了几个世纪？

为什么美军同萨达姆军队与基地组织存在不一样的战况？

2. 从蜘蛛组织到海星组织的转变；

3. 如何构建小而美的敏捷团队：

Ø 大组织裂变许多小团队；

Ø 建立自主决策的机制；

Ø 培养团队协同的基因；

4. 华为的铁三角组织与韩都衣舍：小组单品全能运营体系；

5. 影响团队协作的五大障碍:

Ø 缺乏信任/惧怕冲突/⽋缺投⼊/逃避责任/⽆视结果。

6. 跨部门协同的策略：

Ø 反求诸己/内部客服/共情沟通/横向领导/关键冲突。

第3章 赋信：建立联盟与共同成就

6. 建立联盟关系：我们是团队，而非家庭

7. 第一步：找到合适的人才

1) 招聘环节的三个“心”；

2) 招聘思维的三个误区；

3) 面试环节的去伪存真。

8. 第二步：包容多样性，创造最大合力

1) “木匠思维”：如何看透员工规格？

2) “严丝合缝”：如何创造最大合力？

9. 第三步：夯实人才联盟关系

1) 如何用“心”设计“薪”？

2) 如何把时间投资给员工？

3) 如何以开放心态相互成就？

第4章 赋利：如何激活团队的内驱力

1. 第一步：启导共同愿景

1) 如何向灵魂深处要答案？

2) 如何翻译成团队想听的话？

3) 如何将愿景植入员工的心里？

4) 如何让行动跟上“愿景”的步伐？

2. 第二步：共建态度标准

1) 如何深度挖掘和数度提炼？

2) 如何用行动和仪式感来诠释？

3) 如何用“热炉定律”来捍卫？

3. 第三步：把握员工的核心需求

1) 五层需求如何“对症下药”？

2) 三个维度如何“精准卡位”？

3) 保健激励如何“即时升级”？

4. 第四步：全面有效地激励团队

1) 如何奖励让人“如狼似虎”？

2) 如何采取走心计划“创造感动”？

第5章 赋思：如何让团队自主思考

1. 以赋代教

1) 重点不是教，而是学；

2) 促动，让他产生顿悟；

3) 如何促动：六句口诀。

2. 赋思的第一技能：深度聆听

1) 第四级聆听；

2) 3R聆听模式。

3. 赋思的第二技能：高能提问

1) 赋能式问话的技巧；

2) 精准提问的七个“抽屉”；

3) 直逼本质的五个“WHY”。

4. 赋思的第三技能：群策群力

1) 需要追求意见一致吗？

2) 两个群策群力的方法；

3) 如何让会议碰出火花？

第6章 赋责：如何打造自驱性执行力

1. 执行力的两个评判标准

1) 标准1：能动性；

2) 标准2：创造性。

2. 第一步：结果定义

1) 为什么要定义结果？

2) 如何定义结果？

3. 第二步：赋责

1) 责任除以2等于0 ；

2) 僵化、优化、固化；

3) 小心，责任跳到上级身上；

4) 问责与容错的尺度。

4. 第三步：即时反馈

1) 动力源自对结果的有效反馈。

² 有效反馈的基本原则；

² 有效反馈的基本技巧。

5. 第四步：团队复盘

1) 什么是复盘？

2) 美军的复盘法：AAR；

3) 团队复盘的六个流程。

第7章 赋知：如何让团队成长与进化

1. 人才培育的三个核心问题

1) 谁是首席培训官？

2) 一流人才的培育法则；

3) 人才培训的关键密码。

2. 构建量产体系，打造人才梯队

1) 师徒制：如何让新人快速上手？

2) 储干制：如何把“苗子”打造成“干将”？

3) 璞玉计划：如何把“潜力股”升级为“明星股”？

4) 轮岗计划：如何让将才跨界，变帅才？

3. 建立游戏模式，炼就卓越人才

1) 以赛代练：如何促使人才加速？

2) 替补体系：如何催化人才蜕变？

3) 淘汰机制：如何迫使人才进化？

4. 打造同修文化，加速团队熔炼

1) 共勉：如何让团队共同鞭策？

2) 共情：如何用行动感染团队？

3) 共创：如何让群众教育群众？