主持：下面出场的是曹子祥老师，曹子祥老师是时代光华特聘高级讲师，老师十几年前新研究人力资源管理3P体系，既深得中外管理精髓，又成熟掌握了企业教练技术，主要研究的领域有企业战略、企业组织设计、流程优化、集团管控，岗位分析与设计，绩效管理和薪酬福利等设计，下面让我们用掌声来有请曹老师，给大家带来今天下午的话题管理咨询四大化的四大要求，有请曹老师。

    曹子祥：尊敬的时代光华领导，尊敬的各位来宾，今天下午的课题很理性、很专业，原来我自己考虑到来了，我们的嘉宾是有一些企业家或者是一些企业的经理人，后来我发现基本上都是组织机构的，所以说我的内容是稍微的有点调整。

    我是北大纵横的股东，很多人都知道北大纵横，在内部我讲课，我们内部的人力资源课程有4个老师，我是其中一个，第一次和第二次讲的是绩效，第三次讲的是组织结构的设计，如果大家有兴趣参加北大纵横的话，也能够看到我，我跟时代光华多年合作过，我的光盘也在更新，更新的很快，今年4月份录了一次，8月份又录了一次，就录了两次，确实是找不出时间，本来是一块录完的，实在是读不出来，就挨到了8月份，这次可能还要修改，还要在不断的更新，因为我们一直在一线，所以我刚才在听我们的老师在讲的时候，我在想如果能够通过移动互联网的方式能够随时随地的更新就非常非常的方便了，时代光华就在做这件事，我觉得后来会有这样的机会做一些合作，确实是这样，我们每天接触的都是各种各样的企业问题管理的理论是科学，而管理的实践是艺术，这样各个不同的行业、不同的企业，管理的方案能够及时的传递给我们的各个企业是非常非常有价值的。

    我们现在是八所大学的发了证书的客座教授，我们基本的流程是这样的，我把我的培训机构比较多，讲具体的内容大家不一定有兴趣，在我做的咨询案里边有一些非常有趣的，像济南大学，济南大学是在咱们国内它的管理学院，我不是在咱们国内不能说是极为仅有的，也是非常少见的给一家大学做管理咨询，他们有21个管理老师，请我来做，做了三轮，最后一轮是19个教授跟我一起来做，他们叫认证，这是我做咨询以来最过瘾的，最开心的、最难忘的一次经历，进行了1个小时零50分钟，从开始到最后，他们院长带着他们18个人一起，那么最后给他们提了各种各样的问题我觉得很过瘾，他们的教授有很多很多的困惑，凭什么曹老师你给我们做，我们这个问题、那个问题的思路是什么？我们一一的解答。

    其中做了人力资源的在我们纵横在当时是有史以来最大的一个，一个案子是256万，一个人力资源的案子，而且基本上被分占，我报了260万，最后是256万，而且这4万块钱，你说跟我说这个几十亿身家的大老板，最后做的效果我认为非常好。猜题的时候我们吃饭，吃饭3个小时的时间，老板的电话就没停，不断的向我道歉，我们差不多花了11个月的时间，案子结束的时候，吃饭的时候他跟他的弟弟，几个人围起来陪我，当时开了一瓶陈久的茅台，我说有什么标准呢？他说有三个必须是陈年的茅台，第二个有一个汤，第三个有…05：58，这三个菜必须有，还有几个，当时我们喝的很high，整个吃饭的时候我发现一个现象，他说曹老师你说我有什么变化？那么整个吃饭的过程中基本上没接电话，和刚开始猜题的时候这个过程，整个吃饭的过程差异非常之大，我就问他我说我就发现了你没接电话，他说曹老师我正要跟你说，11个月的时间企业发生了很大的变化，不需要再像以前那么操心了，这就是他最大的收获，所以他觉得很值，在他的董事会的公告上也做了公告，开年底大会的时候，把深圳市的好多领导也都请来了，坐了三桌我坐在中间，他说曹老师您站起来跟大家认识一下。

    这个过程我觉得很有成就感，那么做我们这个行业，我觉得我这个模式非常好，就是我做的企业，好在哪里呢？做公开课，做内训，做咨询，能够很好的把各种知识和合乎资源整合的非常好，公开课有大量知识的传播和客户的认同，通过咨询，能够深入下去，我们的专业资产、人力资源就如杜拉克所说的，其实我们讲管理，就是讲人力资源，杜拉克说无论我们团队的企业、政府和非盈利组织对于管理的定义只有一种那就是让人力资源充分发挥生产力。那么实际上讲的是什么意思？其实讲的就是说管理就是某种意义上的管理。所以实际上所有的企业，它管理的大部分内涵都出来了，管人最大的难处在哪里呢？每一个人他的切身的利益，对于公司来说只是占1%，但是站在个人的角度就是100%，所以稍有不慎就会惹来很大的麻烦。

    我们现在开始进入到我们的公司内部，通常当企业的人数达到300到3000人的时候，那么企业自身都会面临一些自身难以克服的瓶颈，我为什么说300到3000人呢，不同的企业比如说投资公司，比如说转业公司可能在300多人、400多人的时候就已经很复杂了，那么如果是制造业的话就到两三千人的时候，复杂程度才到了必须要借助外力的时候，所以当企业到300到3000人这个规模的时候都会面临着一些自身难以克服的瓶颈，必须要通过管理的变革，原有的模式来预测新的台阶，这是我们现在大部分企业的现状。突破的瓶颈怎么突破？有很多的方式，其中一个重要的最佳的方式我认为，我认为最佳的方式就是请专业的咨询公司，咨询公司为什么它能够做的好？我们有一句话术业有专攻对于专业的咨询公司来说，我们有系统性，第二我们有我们的专业性，第三我们有第三方的公立的立场公平性，还有在我们讲管理的时候，我们经常会给大家说一个西方有一个术，民间的谚语不要重新发明车轮，实际上企业管理中遇到了很多很多难题，就是我们一些常识，就是我们来这个企业的时候，这是我们工作中很常规的方法，不需要动脑筋，这种是脱口而出的，就可以造福企业。所以我们建议企业自己来做，可以通过我们在座的也可以通过你们机构做内训，我给企业做的内训也是很多，像上周我们在程度给他们讲一个，当场就有一个内训的合作，所以我想我们这里面靠第三方来解决这是最好的。

    现在看一下为什么说第三方效果是最好的？

    1、系统性，所有的管理都是有一个体系，我们这里面给大家一个最简化的系统的问题，作为这个系统性，我们作为专业的咨询公司，我们有一整套我们的管理体系。比如说管理，是这么一个以战略为指导，战略可以分成两个层次，然后再下面是战略指导下的组织设计，组织设计下面就是我们所讲的企业文化和人力资源，这些组织设计也罢、人力资源也罢、企业文化也罢，都需要制度的流程，这是我们讲管理的一个体系。在达到国内非常可怕的非常糟糕的一点，我们很多人都讲绝招，特别是很多讲课的所谓的老师，这里号称大师的人我觉得很糟糕，其实他不懂系统，没有系统支撑，那么这样给企业带来的，表面上可能是解决性问题，实际上长期来看解决危害，当然他说他有市场一定有它的道理，因为我们很多客户基本上没有什么，而且我特别不喜欢的一个就是很多的书或者有一些老师的标题，那个标题是吓死人的，我认为一定是不对的，老师不会用标题来吓死人，结果包装过度卖不出去，卖出去的大呼上当了，这个情况现在看了很多，我也不愿意跟他们打交道，所以在座的培训机构你们的风格，可能喜欢跟不同的人打交道，看你们的喜好，你们做一些选择。但是我个人觉得真的要持续，一定要有料，你的系统性、专业性，怎么体现？只要你有料不怕人家不买。

    我到了企业没解决问题，他愿意花256万，我现在还签了一个合同459万，当然不是一个合同，是一家，所以对于我来说不是最大的单体的合同，我们谈了4次，最后我们就是459万成交，这个系统是有规律的，任何一个事情都是有规律的管理是一个科学，管理有一个完整的体系，在战略指导之下，我们的组织结构，大家知道企业文化在我们中国的管理里面企业文化占了非常非常非常重要的位置，不用了三个非常，这是当今的中国，整个的社会的价值观是一个混乱的状态，我们有一个客气的话是叫多元化，不客气一点就是混乱的状态，我们的道德水准没有在升高而是在降低，30多年的改革开放带来的是这么一个状况，这种情况之下，如果我们不能够摆脱在我们的企业里面打造强大的文化，我们的企业没法把关。

    管理和文化它们两个之间有相互支撑的作用，所以企业文化它既是管理的一部分，那么你可以把它拎出来作为另外一个来支撑我们的管理，这是我们的一个体系，体系的关系在这里面做了一些阐述。第二个我们作为咨询公司来说，我们所谓的系统性，我们完整的系统表现在第二方面，比如说人力资源管理系统，人力资源管理系统是有一整套体系的，这个体系我们很多人现在很多企业，它在一些点上，无限的放大，找一些所谓的绝招，比如说绩效增加十倍的绝招，我就纳闷了怎么能够在那么短的时间内绩效增加十倍，什么叫绩效，很多人根本就不懂这个概念，开始来造福，都是一整套体系的，这个体系在战略指导之下，人力资源规划，人力资源战略的指导下，对人的培训系统、竞争体系、价值体系在这里面就是一条主轴线，还有的就是人员的甄选和评价体系，经营数据、数据模式的测评这么一个体系，还有一个机身防护，我们是以绩效的指标系统作为一个EP，而指标是依据公司的战略而定的，根据这个进一步来进行绩效考核、绩效分配这么一个循环，影响了我们的价值分配，这个是我们一个职位管理体系，怎么样搭建一个分级分类的职位体系，有研发的、营销的、生产的、行政的、财务的，各个直系又分成不同的级别，各个级别再分一些档，分级分档的职位管理体系，那么这个是我们整个的人力资源体系的，作为任何一家企业，你就按照这个体系来做，这是对于我们作为咨询公司来说系统性，系统性表现在第三个方面就是研究系统，我们有系统的研究体系以保证我们咨询的效果。

    比如说一定要正确的提出问题，问题的提出是一个学问，怎么样选择相关的管理工具，收集完整的资料，大家知道完整的资料的收集是做决策的一个重要的依据，所有的正确的决策等于第一良好的动机，第二你的决策能力，第三你的信息对称，也就是说正确的决策来源于良好的动机，你的动机是好的？什么是动机是好的？比如说我要招聘一个技术总监，那么我招聘这个技术总监有5个候选人，这5个候选人其中有一个是我的侄子，我这个时候我把我的侄子招到公司里面来任职，这个时候我的动机是有问题的，我的动机出问题不可能是一个发生在公司有好处这么一个公立的心来帮助我们企业招人，这是动机有问题，那么第二个除了动机之外决策努力，如果我动机是好的动机，为了公司好，但是我没有这个决策者的能力，我可能永远招不来合适的技术总监。

    第三个我的动机没有问题，可是信息不对称，他给我提供的资料是假的，信息是假的，我没有做背景调查，我没有做相关学历的鉴定，我没有做相关的任职各方面的回访，那么这个情况之下，也可能会有问题，也就是说其实收集及时的完整的、正确的、准确的资料是非常重要的，那么我们有系统的研究体系，前面的分析，作为咨询公司来说这是我们的优势，也就是系统性。

    再一个为什么要找咨询公司，我们有我们的专业性，其实我们有强大的专业的团队和丰富的案例库，当然现在我们说强大的专业团队这样说有点过，实际上中国的管理咨询公司和培训公司差不多，一在我们北大纵横里面我们有八个专业的咨询师，他们之间的差距非常大，我们如果以收入来衡量的话差十倍，拿的高的和拿的低的差十倍，比如说一年可以挣三五百万的，可能有的挣八万十万的，为什么差距这么大？当然我是属于站在最高的地位的，因为口碑有问题，这个行业是吃口碑的，口碑相传，我从来不做任何的宣传，那么也和人家差异。那么你如果没有这个料再宣传，再去包装，最后也是人家一看不值效果也不好，所以我们有强大的专业团队和丰富的案例库，当然这个案例库一定是经过保密处理之后才可以用的，这是我们为什么选择专业的咨询关系。

    我们要解决问题的专业工具和方法体系，比如说这里面就是我们给一家公司做的一个方案的框架，我们把这个项目建立书，这是我截取出来的项目建立书的一半，我们给任何企业做管理咨询之前，一定要做一个管理的诊断，在管理诊断的基础之上再做战略的解读和战略的梳理，也可能是战略规划，到底我们是什么项目，这个是人力资源的项目，所以刚才说的战略解读，也就假设他已经有了战略，我们给他梳理清楚，在这个基础之上，这个集团公司要做集团管控模式的优化或者是设计，有了这个模式优化之后再来做结构组织的设计，在这个基础之上，以此为基础，绩效和我们的绩效管理，高管的一个激励，那么在这个基础之上，再做模型，这个时候我们整个做的方案，这个方案分两个阶段，我们作为专业的咨询公司。其实我们每天都在干这些事，每天都在琢磨这些事对还是不对？反复的大胆假设、反复的求证，想方设法的推翻自己，那么让自己的这个所有的这个方法吻合的，这样基本的保障了我们的正确性，基本上是正确的，我们有专业的一些工具和方法体系。

    请第三方来做带来的好处是公平性，当然在座的可能是培训机构，可能你们感兴趣的时候跟我没有什么价值，我觉得你们有针对性，所有的管理的落地方案，如果没有培训，落不了地，那么我们就是作为咨询公司来说，我们有一个所谓的公平性，公平性我们把它称之为法人意识，就是说我们是为这个法人服务的，不是为老板服务的，不是为某一个阶层或者某一个人服务的，我们是为整个公司好，所以我们要有公平性。这就是我想给大家说的，作为咨询公司来说我们给客户很多人对咨询觉得很神秘，到底咨询公司干什么的？我们会派一个团队差不多3到4个人，或者5到6个人做这个企业，基本上是3到4个月或者几个月时间在那儿上班的，而且上班上的挺苦，在我们这个行业里面说女人当男人来用，男人当牲口来用一点都不为过的。我们每天跟企业一块上班，到了下班的时候他们下班了我们肯定没下班，通常是到晚上10点钟，这是很正常的回到宾馆里面继续讨论，反正基本上12点钟才正常，这是我们作为咨询公司干嘛的来设计方案，有一个新的体系，组织体系、培训体系或者绩效考核，设计出来的东西到最后有没有价值？很大程度上取决于我们做的方法对还是不对，我们看一下真正的有价值的其实一定是给企业提供4个东西而不是一个东西。

    1、解决方案：这个解决一定是系统规划、分步的实施的，整个系统大家注意到我一直强调系统性，就前面说的整个大的系统，规划的时候一定是系统的规划，实施的话是分步实施，第一个提供解决方案，而这个解决方案的提出，大家注意到最可怕的是什么？如果由咨询公司自己来提供方案是非常可怕的一件事，基本上是不能够立的，怎么办？这个问题怎么解决？一定要和企业的相关的人员、董事长助理、他的HR、财务总监对接起来，设计出个方案出来才可以实施，所以这是我们所有做咨询一定要注意的，咨询和培训最大的差别？因为我跨了两届的，我咨询做的好培训做的也好，这就是我觉得比较快的一点，只要在项目上我就非常的开心，哪怕我再加班加点，大家注意到我到去一天，少去一天，钱一分不少拿的，只要我每次去了都会多待好多时间，经常吃不上饭我很开心，我很喜欢做咨询，也很喜欢做培训，今天主要人太少，我兴奋不起来。我昨天下午在广州400人的会场坐无虚席，而且他们的音响很差，我昨天嗓子都喊破了，特别high，特别兴奋，一家医药行业的论坛，我讲了半天，会场我觉得很好，讲了一整个下午，掌声响了十多次，我觉得实在是有点兴奋，我从来没这么吹嘘自己，我们同事在这儿，他可以证明。在北大纵横内部我是非常受尊重的，德高望重也好，我来不会吹自己什么，我如果请专业的大家没兴趣的，我如果再不吹嘘自己我来干嘛的，希望大家忍忍我。

    解决方案一定是共同作用的，千万不要。时代光华是非常好的机构，我是北大纵横的合伙人，但是我是时代光华的常年的特聘的讲师，给他们做了好多好多场，在全国各地都有合作，是我很尊重的机构，北大纵横是我很热爱的结构包括我们老板，他是很有意思的人，是一个在国内最有影响的人。

    2、知识的传递：任何一个管理咨询最大的变化是人的变化，没有人的变化是没有用的，而这个人的变化最最重要的是老板的变化，所有的民企的老板我们的企业要付学费，这个学费到底以什么样的方式来支付？是以它公司的方式来支付，还是他请咨询公司来做培训，或者请培训机构来做培训的方式那是他的智慧，聪明的老板一定不会请他们来做，来交学费。我们的咨询过程中一定有知识的传递，所以说我对项目的要求，一定要把你所有的工具、所有的知识传递给企业，你如果做不到的话，什么叫做不到？项目组撤走的时候他们自己会做，如果自己不会做是失败的，项目组走了，他们自己企业能够自己解决问题，解决问题之后我们做下一步的事情，一步一步的把系统规划分步实施。

    3、工具的使用。

    4、理念的升华。今天上午在讨论这个话题之后，企业培训也罢、咨询也罢，到底能不能落地，我觉得不应该是一个问题，不落地干嘛，只是说以什么样的方式，它的持续的时间和生产及时的时间，基本上我觉得作为咨询公司来说一进场之后开完了启动会，在他的干部团队里面应该有一点变化，然后等项目结束了整个公司会有些变化，当然这个变化是持续的，这里面最难的是理念的升华，怎么样把我们很多，我们很多老板是一个sales出身的，如何实现从业务精英、技术专家到管理者的转变这个是我们面临的很大的挑战，很多我们的老板一见到定单就开心就有笑容，一看到客户眼睛就发光，所以你怎么让他从一个sales变成管理者，变成更高层次的人。

    中国的整个企业界的企业家有几个层次，最基础的是商人，有单就做，有生意有钱就叫商人，商人发展到一定程度的时候要变成实业家，实业家对社会的贡献变成重要的内容比较挣钱，有产品，或者对服务，第三个层次叫资本家，就是玩资本了，整合社会的资源了，不仅做我擅长的事，不懂的事也能做；第四个再上升到一个程度就是资本家加社会，其实他应该就是说他有这么一个理念问题的升华，自己从一些很具体的事物中解脱出来，这个理念的升华难度最大的。

    我想咨询公司给企业带来的价值不应该是这几个方面的价值，我想今天我说的希望给你们带来一些收益，比如说你们如果通过你们的努力引进一些客户跟我们合作的话，我想我们共同来分享一个成果，客户得到他的改变，我们有我们的收益，中间有你们的中间介绍也有收益的。

    强人也有生命终结的时候，“系统的强大”才能永恒，要想让我们的企业永恒一定要建立一个强大的系统。这是我给大家讲的内容，多谢。