我们常说“行为养成习惯，习惯形成文化，文化注定命运”。一个人通过无数个相同或者相似的行为（如绩效循环）可以形成自己的持续改进，持续提高的习惯。一个团队通过无数个相同或者相似的行为（绩效循环）同样可以形成自己持续改进，持续提高的习惯，一个公司通过无数个相同或者相似的行为（如绩效循环）也可以形成自己持续改进，持续提高的习惯。不同的行为养成了不同的习惯，不同的习惯积淀了不同的文化，不同的文化注定截然不同的命运。 10年前海尔提出一句话“坚持每天提高1%，70天工作水平就可以提升一倍。”一时间企业界纷纷效仿，有的企业觉得自己没办法每天提高1%，就提出每周提高1%，每月提高1%。可是到目前为止，除了海尔没有一家企业能做到。这是为什么呢？原因很简单他们虽然也提出了这个理念，可是并没有学到，或者学会海尔落实这一理念的工具，也就是我们前文提到的海尔的特色绩效管理模式—OEC管理模式。在OEC管理模式中，海尔将绩效管理的四个环节“计划、实施\检查\辅导、考核、反馈”在一天内完成，每天员工自己都能算出自己的日工资。更能知道今天的成绩和不足，而且会被主管告知应该怎么改进，这样当然可以做到每天提高1%。而我们纷纷效仿的企业则仅仅学习了理念，便大肆的向员工宣传和灌输理念，而没有学习落实理念的工具和方法，自然没有能做到的。 前文提到“坚持每天提高1%，70天工作水平就可以提升一倍。”我们都知道，要提高1%并不难，难的是怎么能坚持每天都提高1%。要想坚持，仅仅靠人的自觉性是不可能持久的，要持久唯有靠制度来约束。这才是制度的作用。这也就是为什么海尔可以做到每天提高1%，而我们很多企业做不到。 其实，制度就是用来约束人的惰性，贪婪等本性的。记得有一位世界出名的投资专家告诉人们他们是怎么管理他们的基金经理。炒股的朋友都知道，在股市好的时候，很少有人能抵御自己的贪欲。其实基金经理也没有办法抵御自己的贪欲，基金公司就通过制度来约束基金经理的贪欲。这也是为什么基金往往比散户做的比较好的一个非常重要的因素。 而绩效管理的真正威力就在于它通过制度把它的循环固化下来，然后再通过这个固化来的循环来管理员工，通过反复和不断的循环使员工形成持续提高和持续改进的习惯，进而形成文化。